人力资源管理理论篇——人性的假设
无论作为一名人力资源从业者还是作为一名企业管理者，无论是人力资源领域的初学者还是专家，按道理来说，对于人力资源管理的基本假设——人性的假设，大家都应该有常识性的、统一的认识。可事实上并非如此，大家对于基本的人性假设的理解是因人而异的。管理的人员对于管理对象的认知差异，也在源头上造成了人力资源管理理论的多样性，造成了人力资源管理方式的随意性，造成了人力资源管理价值的模糊性。人性假设是管理理论的必要前提，因此我们就从这个话题开始吧，也算回归本源。理论假设是研究社会科学时提取问题变量的一种方法，用来帮助剔除理论模型中不必要的变量，保留问题的本质和研究重点，方便人们通过数学模型表达一个事物，进行研究。一个理论在一系列的假设基础上形成之后，后来的研究者可在前人研究的基础上，通过对假设条件的一步步放宽，进一步对该事物进行更为完善的研究和解释，以求理论进步。管理归根到底是对人的管理。现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理理念和管理行为。因此管理学在一定意义上有可称为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、成败的意义就十分重要。说起人性假设，根据人类认知的历史发展阶段，西方管理学界依次产生了“政治”人假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“决策人”假设和“知识人”假设，主要内容分别如下：政治人——谋求合作利益均衡政治人假设是由古希腊思想家亚里士多德提出来的，这个假设的通常表达是“人是天生的政治动物”，意思是说人是一种具有社会性的，具有利益协调能力的，追求友善合作和社会的至善和谐的动物。有句话说“有人的地方就有政治”，从管理的角度讲，管理者需要意识到人具有政治性的一面，人们无论是否参与了规则的制定，都必然会受到规则的约束和影响。经济人——为求私利被动工作经济人思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分，泰勒创立的科学管理就是以经济人假设为立论前提的。在经济人假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。代表理论是美国行为科学家麦格雷格于1957年在《企业中人的方面》一文中提出的X理论，该理论认为企业管理的唯一激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励便能取得更高的产量，这种理论还特别重视满足员工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。社会人——融入组织实现自我社会人假设是梅约提出的管理思想，包括后来发展起来的自我实现人假设、复杂人假设，也是属于社会人假设范畴。其要点为：人并不只是为经济利己而行动，维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的。选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑，为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是：经济理性并不代表活动的全部合理性，调节人际关系的情感沟通必不可少；经济关系也是人与人之间的全部关系，与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。代表理论是Y理论，也是美国行为科学家麦格雷克于1957年在《企业中人的方面》一文中提出的。该理论认为企业管理者应鼓励组织成员参与决策，向他们提供承担责任和挑战性工作的机会，扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。决策人——评估处境自主选择决策人假设是巴纳德率先在管理人中提出的，而后由西蒙加以完善并集大成。决策人假设包括如下要点：其一，每个人都是自主决策的行为主体，而决策本身并非不可分解的基本单位，而应视为由前提推出结论的过程。决策前提包括价值要素和事实要素。其二，决策前提的引入，既与决策者本身的素质有关，也与决策者所处的环境有关。其三组织并不代表个人做决策，但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。决策人理论提醒管理者重视员工的比较决策思维对员工的激励不能千篇一律，应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的激励策略，以达到最大的激励效果。知识人——知识至上独步天下社会和经济发展的知识化变革催生了以知识创新为特点的知识人假设，该假设不仅把人看作是经济人、社会人，还把人看作是有知识的经济人和有知识的社会人，也就是说在知识化演进过程中把人看作是整合的人是完整的人。该理论要点如下：其一，人既是认知活动的主体，也是功利活动的主体，在知识经济中认知活动所获得的知识直接成为功利活动的资本，因而先行知识的获取以及在此基础上的知识创造将成为人的首选需要。其二，人是带着各类先行知识进行组织活动的，这些先行知识具有明显的个体差异性。其三，彼此差异的先行知识既制约着人的目的设置和手段选择，更制约着人的知识创新能力。在知识人的假设下，知识人具有流动性和自信心，柔性化成为了企业的最佳选择。企业管理的关键是促进知识人对知识的运用，充分挖掘知识使用的潜能，不断实现知识积累，强化知识性要素的作用。以上就是人们对人性的认知及其管理学假设。管理者应当对人性假设有全面准确的认知，而不只关注一点忽略其他。例如有的管理者动辄就谈激励员工、激发活力，听上去方向正确，但是殊不知历来管理学的目的就是激励员工、激发活力，就是实现人力资源效用的最大化。也就是说，管理者说激励员工、激发活力，那是放之四海而皆准的方向，并不能体现出管理的思想，关键还是要看具体做了什么。有的人可能会认为员工需要尊重，激励员工需要了解员工的需求，有的放矢。有的人可能认为员工需要约束，激发活力需要胡萝卜加大棒。乍看上去，这两种做法各有千秋，都是可行的，但是从企业管理和人性认知的角度讲，前者的做法更值得称道。后者忽略了人力资源的主观能动性，其得以实施，要么是管理思想落后，要么是官僚主义过盛，对企业终究是不利的。总之，只有全面系统地理解和把握人性，既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响，又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥，更需要投资人力资本，提升员工的知识创造能力，从而激活工作创造性。只有从动机人（政治人、经济人、社会人都是从动机角度出发的假设）、决策人、知识人三者结合的角度，将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来，才能最大限度提高管理绩效。
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