[原创] 乱谈绩效管理
初入此门，道行尚浅，无孔可入，惟有乱谈。乱谈一：最近比较烦
兴许大部分创维人都想引吭高歌《最近比较烦》，经理烦，员工烦，总部烦，网络也烦，大家都“比较烦”。
要深入所有事务，时间总是不够，什么决策都要自己做，员工对谁该做什么为什么做以及谁该负责有异议，发现问题太晚，工作质量低，还总是犯同样的错……所以，经理烦。
不了解工作好不好，不知道有什么权力，工作完成很好也没有认可，没有机会学习新技能，知道上司不满也没有方法，自己做不了决策，经理管得细喘不过气，缺乏资源……所以，员工也烦。
网络人员太多，人力资源成本太高，人均效益太低，到处都要人，人员流动太快，编制难以控制……所以，总部烦。
总部控制编制，区域太多太散，人手不够，任务不好分解，总部不体谅困难……所以，网络也烦。
网络补充临时人员太多，临时人员工资剧增，整体效益不见提高，编制控制不起作用……所以，大家都烦。
烦烦烦，烦啊，怎么办？
有没有一种东西可以让我们的经理、我们的员工都不烦？让总部和网络都不烦？
嘿，有，绩效管理就是这个好东西。
乱谈二：绩效管理
谈到这里兴许有人要问：“绩效管理是什么东西？”
事实上，绩效管理它不是东西。那么，绩效管理到底是什么？绩效管理就是一个持续沟通的过程，通过有效沟通，发现员工学习和发展的意愿，并与企业的愿景相结合，建立企业与员工以及上下级之间的共同的心理契约，为他们提供机会，发挥员工的潜能与创造力，来促进企业的长远发展，为企业赢得竞争优势，实现企业与员工的双赢。
“心理契约”是企业与员工心理上的契约，也是上下级之间在工作中共同达成的一致的愿景和期望。不明不白主动辞职的员工永远比明明白白被动辞退的员工多，可见企业与员工签订一份“心理契约”往往比与员工签订一份《劳动合同》更为有用。
汽车开动需要引擎，而绩效管理是企业成长的“引擎”，没有建立或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起员工的工作热情与创造性，最终使企业走向衰落或停步不前。
整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。它们是相互联系的一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。绩效考核是绩效管理的基础也是核心部分，绩效改进和绩效提升都要基于绩效考核的科学结果上才能发展，所以做好绩效考核对绩效管理尤为重要。
乱谈三：绩效考核
或许有人会疑问，我们每个季度填的那些表格不就是绩效考核吗？不，绩效考核没那么简单。
相信很多人都眼观耳闻甚至是采用过MBO、KPI、BSC、80%/20%、360度等常用绩效考核方法，却鲜少有人了解绩效考核的真谛，填写表格只算是考核中极小一部分而已。
整个绩效考核流程如下：
1、 确认目标和要求（考核者和被考核者）
2、 管理工作过程（考核者和被考核者）
3、 收集，整理考核依据（考核者）
4、 考核指导书（考核者）
5、 考核量表（考核者）
6、 面谈，确认结果（考核者和被考核者）
7、 汇总结果，调整、上报（人力资源部）
可见，绩效考核并非外界所认为的是人力资源部单方面的事情，它是考核者和被考核者共同探讨的过程。考核者和被考核者根据KPI等共同设定考核指标和统一的评价标准，考核者对考核结果负责，坚持公平、公正、公开原则，体现科学性。
进行绩效考核不是为了解释过去如何，而是要考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个员工未来新的可能性，从而提升工作绩效，实现企业和员工的双赢。
乱谈四：将沟通进行到底
绩效考核、绩效管理的症结都在于沟通，缺乏沟通，沟通不畅，走过场，形式主义，表面文章，绩效沟通是个难题，经理和员工都比较回避这一过程，然而，绩效沟通却是至关重要，不可或缺。
所谓上有政策，下有对策，如果强制要求做绩效沟通，也许经理会在员工离开座位的时候，偷偷将绩效考核表放在员工的桌上，然后再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人事科存档，就算是完成了绩效沟通的任务。如此这般，我们的考核将毫无意义。
考核不是例行公事，更不是日行一善，考核是要改进并提升绩效，要发现并解决问题，而这个过程必须通过沟通来实现。只有持续有效的沟通，树立双赢的理念，共建企业的心理契约，才能取得绩效考核的成功，才能使我们的团队成为一个强大的价值创造中心。
所以，一定要将沟通进行到底。
乱谈五：绩效管理——让你不烦
绩效管理可以“知人”，“知人”方能“善任”。绩效管理对人员素质进行评价，并推断其能力和专长，分析其适合何种职位，才能实现岗适其人、人适其岗。
绩效管理决定人员调配。通过绩效管理了解人员使用情况、人事配合程度，实施人员晋升、降职或者调动，方能真正控制编制，提高人均效益。
绩效管理决定培训方向。通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，针对人员的短处进行补充学习和训练，再用考核判断培训效果。
绩效管理决定劳动报酬。要使员工感到公平，激励员工努力工作，薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配前提，而这必须通过绩效管理来实现。
绩效管理可以促进员工成长。把绩效管理的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
总而言之，绩效管理可以帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，为员工的职业生涯道路设计提供建议，让我们大家都不烦。
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绩效管理,管理者是重要的!说白了,是领导者对下属的评价~RE:[原创] 乱谈绩效管理
绩效管理经常是水土不服，形象神不象，是人力资源管理的一个难点，所以，关键看我们的太极功夫如何。RE:[原创] 乱谈绩效管理
小公司根本没必要做绩效，老板既然能顾及到每个人，他肯定对每个人有自己的看法，人力资源部的考核结果对他来说最多只是个参考，还要经过自己的修改，最后又变成老板考核了RE:[原创] 乱谈绩效管理
知道绩效管理如果做得适合公司，就能让大家都不烦……但是如何把绩效管理做好~让绩效管理真正促进公司和员工的共同成长却让人很烦恼……楼主说的都对~但真正操作却真不简单啊……各方面关系的协调~给最高领导做工作、还要在持续沟通中辨别员工的真实诉求~是真不容易啊……RE:[原创] 乱谈绩效管理
又有几个公司能真正做好绩效考核？大多数公司就只是当作一个考核员工的过程，以此作为老板加薪减薪的参考而已！RE:[原创] 乱谈绩效管理
绩效管理是鸡肋！！！RE:[原创] 乱谈绩效管理
很迷糊
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