[原创] 需要帮忙：职能岗位工资制的缺点
在薪酬中，职能岗位工资制是个不错的薪酬制度，它有很多的优点，比如：1）提高了员工学技术的积极性状，缺乏主动学习的积极性，认为技术学得再好再精也白费精力和时间，仅满足于干任务，掌握一般技能和达到一般工作质量，这对促进企业技术进步和员工素质的提高是一大障碍。工资改革方案经过工代会代表讨论、审议、表决同意后，在全公司引起积极地反响。员工纷纷主动报名学习技能。
（2）有利于激励员工提高工作业绩
职能岗位工资每年评定一次，员工工资直接与工作绩效挂钩，生产任务完成情况、安全达标情况、遵守劳动纪律情况都会直接影响员工的收入，这样就加大了公司目标对员工个人目标引导的力度，从而提高公司整体的劳动生产率。
（3）充分体现了按劳分配的公平原则
摒弃平均主义，增大了员工工资差距，工资分配制度更加符合员工的劳动贡献，多劳多得、奖优罚劣。
（4）增强了员工的创新意识和创新能力
改革方案中对创新活动和创新行为给予奖励，使大家意识到创新是企业生存和发展的源动力，积极参与创新。另一方面，通过引导大家学习科学文化和工作技能，提高了员工的素质，从而提高了他们的创新能力．
然而，我想请大家帮忙的是 职能岗位工资制有什么缺点，在制定和执行过程中应注意那些方面！希望人力资源管理界的高手给于指点！非常感谢！
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抱歉，对“职能岗位工资制”不大了解。高手出来指点指点吧。
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其一:不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差异其二:不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性
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职能这个词含义有些模糊。原意应该是职责、功能，比如马克思讲的货币职能，就含有这个意思。不过在薪酬管理中，它可以指职位所需的能力。我本人不太认同用这种含义来解释“职能”。所以，楼主所说的“职能岗位工资”与“岗位技能工资”类同，把能力和岗位合并起来考虑工资结构。
至于缺点，要看怎么设计。原来职能工资制的思路是只看能力，不讲岗位。如果把能力和岗位两个要素分成两个单元来设计，可能好点；如果要合在一起设计，平衡上有点麻烦，有时可能会引起某种误解。用户“金蠡”于2006-4-7 13:10:45编辑过此帖。
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职务工资制：──按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
──职务变动则工资相应变化。
──可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
工资等级合理划分：
──对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。
──对中型企业，工资等级可以10～20个。
──对小型企业，工资等级可以在10个左右。
──本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。
③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。
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