[原创] 劳动合同法草案——修改意见及评述（2）
第二章 劳动合同的订立
第八条 用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容（该工作内容可能是变化的）、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；（值得注意的是，该条的规定用的是“应当”的字眼，则意味着这是用人单位的义务，如果用人单位没有如实告知则意味着欺骗或隐瞒真相。但在实践操作中，缺乏一定的可操作性，比如，用人单位如何证明自己已经履行了该义务，又如何罗列清楚所有的告知之问题，尤其是上述情况均可能是不断变化的，在证据上将更难确定用人单位履行了该义务。如果用人单位不能举证，是否意味劳动者是否有权以此为由要求解除劳动合同？）用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。
第九条 劳动合同应当以书面形式订立。
用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。（从实践的经验上看，如果事实上双方之间不存在劳动合同关系，而“劳动者”认为存在劳动关系的，用人单位又如何拿证据证明不存在的事实呢？有点类似“有罪推定”。从“谁主张，谁举证”的基本举证原则上看，该种举证义务则应该由劳动者证明存在劳动合同关系。因此，我们建议删除此款。）
第十二条 以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。（该条规定极大地限制甚至可以说是扼杀了劳务公司的存在和发展。首先劳务公司存在的特点是提供劳务服务给他人，并收取劳务费用。俗称“劳动外包”。劳务公司的存在很大地帮企业减轻了人员管理上的成本，也有利于技术含量低的劳动者的就业，可以说劳务公司的存在调剂了各劳动力市场的平衡，根据不同用户尤其是企业的需要，安排不同的劳动者工作，一旦某劳动者在某企业已不适宜时，可以将该劳动者调动到其他适合其他工作的公司继续工作，减少了失业，也让企业更好地使用员工。从目前的劳务公司规模来看，规模越大，其稳定性就越强，对于员工的保护就更好，根据笔者对劳务公司的了解，目前中型的劳务公司员工大多在2000人左右，大一点的可达到5000人以上，但按照草案的规定，每一个劳动者就需存入5000元的备用金，而2000个员工则需要缴纳的备用金将达到1000万之多。大量的流动资金被冻结，而实际上劳务公司所赚取的利润并不高，在劳动力需求很大的珠江三角洲地带的任何一间劳务公司均无法承受如此大的资金压力，直接的结果就是劳务公司倒闭或者拒绝执行该法律或者虚报，假报有关员工数量，极大地限制了这种企业的生存空间。因此，我们建议可以对其注册资金进行限制，但不适宜要求其缴纳如此之高的备用金。）劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。（由于劳务公司的特点，对于被接受单位被退回的劳动者可以被重新安排到新的服务公司。而该草案的规定显然剥夺劳务公司在这方面的特点，间接上限制了就业。建议删除该条规定，可以修改为：如接受单位要求劳动者履行的义务或提供的条件不同于劳动者与派遣单位签订的劳动合同时，劳动者可以拒绝接受派遣的工作。）劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。（派遣协议是属于劳务公司的商业秘密，不可能将该商业秘密全部告知劳动者。因此，建议删除该条规定。）
第十三条 劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。（该条的规定在执行中存在一定的问题：1、如何界定非技术性工作岗位、技术性工作岗位、高级专业技术工作岗位？2、一个员工是否符合工作的需要，所需要考核的时间是根据不同的需要确定的，比如说一个公司的部门经理其能力就往往不能在2个月内判断出来。显然上述规定过于简单，我们认为劳动法的规定相对比较符合现实需求。）
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（该规定我们认为过于简单，比如：如果是不同的岗位是否可以重新约定试用期呢？如果某员工5年前离开了用人单位，5年后重新到该用人单位工作，5年的时间足以导致劳动者的能力发生很大的变化，是否就不需要试用期了呢？建议：依照劳动法的规定立法。）
连接：
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劳动合同法草案——修改意见及评述（8）用户“彭志”于2006-4-24 11:35:50编辑过此帖。
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