薪酬——心中永远的痛
企业里，除了钱，什么都可以谈，钱成为企业里的最重要的话题。在进入企业之初，薪酬谈定了以后，再在企业里谈钱多钱少的问题，就可能被认为不合时宜了。钱的多少是不能够在企业里进行交流的，一旦发生交流，就有可能够导致员工走人。企业主害怕你的言论引起员工全体的不满，害怕出现连锁效应或群体效应，导致人心浮动等不利于企业的事情发生。面对工作环境的压力，面对薪酬的获得数量与自己劳动付出的差距，钱，几乎是每个员工心头永远的痛。虽然嘴巴不说，虽然表面上满意，内心的算盘在不停的敲打，到底自己应该获得多少？敲打到一定程度一定时间后，连员工自己也开始怀疑自己的所得，导致企业主或经营管理者也开始怀疑自己的薪酬设计或给付出了问题，也就不难理解为何企业主禁止员工在企业内部讨论或谈论薪酬问题。如果说员工在讨论企业的战略问题，中层管理者在考虑决策的问题，高层管理者在讨论生产成本节约的问题是个笑话，事实上，许多中、小企业就正在发生这样的笑话。问题出在哪里？问题就出在薪酬上面，员工对于自己所得产生了怀疑，就采用讨论的方法来进行寻找，这样的讨论，就是用怀疑的眼光、追究的心理和报复的心态看待企业的经营，希望企业经营不善，来表达自己的不满。于是，就讨论着与自己无关的事情。在他们看来，这些都是至关重要的事情，是这些问题出错，导致他们的收入出了问题，或是期待和渴望用一种更为复杂的心情来盼望企业转机。这种转机，是带有破坏性的色彩的，是带有仇恨色彩的。企业面临这样的困境中时，就意味着有大量的人才要流失，有大量的员工要跳槽，表现出来的是人心浮躁和浮动的现象，根本原因在于薪酬出了问题。
面对这样的困境，企业要调整和改变，是具有很大的难度的，必须进行处理。粗暴的处理是开除一部分闹事的员工，认为他们是害群之马，事实上很难奏效，往往让员工效仿或急于自保，人心危急，谋求出路与别的途径发展自己，就必然造成众多的员工在内心盘算走人，即使暂时安定下来，好像没有走人的迹象，更多的情况是一旦他们有了好的落脚点，就飞将过去。企业往往对于和自己讨论薪酬问题的员工进行打压，使得员工基本不愿意和企业就薪酬问题讨论，能干就干，不能干就走人，是目前许多员工基本的心态。在地位不平等的状态下讨论薪酬，无异与自取灭亡。另一种情况是爱哭的孩子有奶吃，有些员工能够通过自己的努力，甚至不正当努力获得自己想要的加薪结果。这毕竟是少数，也是企业一时缺少这样的岗位替代者，企业才在短时间里委曲求全，应了要求加薪的呼声，一旦企业腾出手来，就进行秋后算账了。
我们不能说企业控制成本是错的，企业必须进行成本控制，特别是变动成本控制，在薪酬上的不可讨论态度，不能讨论心态，是害了企业的，员工没有了讨论薪酬的自由，像奴隶一样的干活，钱多钱少是不许讨论的，就像自由是不可讨论的一样，这就是许多民营企业，许多中小企业存在的实际。这是一种长期遗留下来的对于人权侵犯的结果，没有企业意识到这些，只是认为拿钱干活，至于钱多钱少的问题，当初谈下来的，就应该按这个标准来干，来执行，不应该在工作的同时还进行讨价还价。那么多的中小企业，就这样的进行着所谓的薪酬管理，进入企业的谈判价格，成为后来的执行价格。更多的情形 进入时的价格成为出去时的价格，也有进入时的价格被不断的压降，在员工还没有提出离开企业的时候，企业认为这个价格就是合理的，一旦提出了离开的请求时，又认为员工是不务实、不踏实、不切实、不真实的进行自己的价格定位。
薪酬不仅仅是员工心头永远的痛，也更是企业心头永远的痛。随着国家制度、法规的不断完善，对于劳动监管和福利保障制度的不断更新与出台完善，企业面对的是政府的作为，使企业要用三分之一甚至五分之二的精力、经济去应付员工的对于福利、保险的要求。这些保险、福利，是员工一时难以获得和享受的，被政府部门以种种形式和借口攫取，遭受损害的不仅仅是企业，更多的是员工，使员工对于自己的发展，应该得到的部分没有得到。比如在年轻的员工看来，实际情况是他们需要学习、培训、培养。这样的资金却被政府个别部门以多种形式克扣去了，企业为了自己的短期利益最大化或自身利益保护，忽略了员工教育与教化，把责任推给社会，最终还是推给员工自己承担，使员工的实际社会竞争力远远得不到提高，成为整体社会永远的痛。
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