[原创] 请各位清醒，看清楚360度考核的真面目
以前在一家公司做绩效考核设计时，他们以前就用过360度考核，其周期是半年一次。标准式的操作！！！连很多细节包括不同考核者的考核标准设计、背对背式的考核评价、使用等级评分时为避免趋中效应而采取6等分等都考虑的很周全。。。。。可是效果就如同上张帖子的仁兄说的了，流于形式，吃力不讨好其实在国外的资料上，几乎是没有360度考核的内容的，但是在许多的HR专业书籍上，却提到80%的500强企业都用了360度考核！！这其实是很多的国内学者对360度的误解！真正使用360度的不是考核，而是评价！他们使用的是360的评价机制。
然而在许多企业里，常常是在了解皮毛后就急于用自己的企业做实验。诚然，360度考核是有统计学理论根据的，但实际上我们思考一下~~~不超过20人的360度考核抽样是有效的吗？同时，更重要的是,心理学的“责任分散”和“去个性化”的确凿事实揭示出360度考核的致命错误。（如果对心理学这两个概念不清楚的请自己查阅，这里不再阐述）
因此在匿名的考评中，360度考核完全有可能成为打击别人的工具.而对于甘于平淡的“企业人”型的员工，360度考核则只能流于形式。
考核是不可能完全公平的，梦想360度考核带来公平的HR必然在绩效考核的这条路上走不远。对于单纯上级考核和180度考核中，如果上级连考核的公正都不能把握，那他有什么资格作为上级来评价别人呢？而同时，这样不合格的领导又怎么是通过人力资源部门的人才测评得以被证明符合该岗位的胜任力模型的呢？这是不是和人力资源部的失职呢？请大家一起探讨用户“猴儿哥哥”于2006-6-19 15:51:47编辑过此帖。
RE:[原创] 请各位清醒，看清楚360度考核的真面目
谢谢，评价这个词对我很有启发。RE:[原创] 请各位清醒，看清楚360度考核的真面目
,你说的很对.考核是不可能完全公平的,直线领导是(部门)绩效的责任人,是资源的整合者.太完美的绩效考核设计的本身可能就是一种错误、、、、、94
就算考核流程和考核指标设计的非常完美，但基于人的心理因素比如趋中效应、晕轮效应、近因效应、后视偏差等，考核是不可能绝对公平的，只有相对公平RE:[原创] 请各位清醒，看清楚360度考核的真面目
考核的是否真正的公平,不仅仅是方案的合理性,更重要的是考核执行者的素质高低.RE:[原创] 请各位清醒，看清楚360度考核的真面目
考核的是否真正的公平,不仅仅是方案的合理性,更重要的是考核执行者的素质高低.
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