岗位分析调查几点疑问

引用 刘卫 2010-9-20 10:53

个人觉得岗位分析实际上就是做一个分工，看看公司的各个部门负责的是什么工作，即部门分工是怎么样的；然后根据部门的分工，让部门经理和部门员工确定各自的工作内容，形成文件就可以了

引用 brainbow123 2010-9-20 17:15

那就先从岗位级别的高的开始，从总经理开始，然后依次为副总，经理，主管，助理，文员

引用 agnesmu 2010-9-21 11:16

要做岗位分析有如下几个步骤:
1、首先明确各部门职责、各部门人员编制，编写各部门职责书；
2、其次进行岗位分析，岗位分析数据的提权包括问卷调查法，访问法，深度访谈法，现场考察法，工作日志法，实际参与法。一般以问卷调查法为主，对个别重要的岗位或工作职责比较复杂的岗位采用深度访谈法，对仍有疑问的地方采取现场考察法，现场考察法的前提是在员工不知情的情况下进行的，工作日志法用时会比较长，很难得到员工认可，如果公司员工有写工作日志的习惯，并且工作日志的信度很高，可以拿来做岗位分析的依据。经过岗位分析调查后后要能写出岗位说明书，并进行反复修订
3、根据被认可的岗位说明书采用因素评价法等办法进行岗位评价，对各岗位进行打分。
4、根据岗位评价结果与薪酬挂钩。
希望能帮到你！

引用 不从零开始 2010-9-21 11:18

慢慢来，建议先把岗位确定下来，对岗不对人， 组织架构确定后再探讨

引用 阿汪浪花 2010-9-21 12:23

回复 2楼 刘卫 的帖子


    谢谢您的意见，岗位分析一是要分清各自的工作，可是这涉及到权限，特别是中高层。例如，人事行政是分开，可是公司潜在行政又参与人事。分清工作先还是先分清权限呢？

引用 阿汪浪花 2010-9-21 12:25

回复 3楼 brainbow123 的帖子


    谢谢你宝贵意见，我们的方案是想按部门及专业要求度来考虑顺序，按职务顺序来也是好方法，让我想起革命从上而下是不彻底。

引用 阿汪浪花 2010-9-21 12:31

回复 4楼 agnesmu 的帖子


   第一步我们没到位，要完善；另我们主要是与绩效及晋升任职挂钩，岗位评价及薪酬后备体系确实要进一步做 ，工程浩大啊。

引用 刘卫 2010-9-21 12:40

回复 6楼 阿汪浪花 的帖子


   工作等于职责，因为承担了工作所以承担了职责，因为承担了职责所以要给予完成职责的权限

引用 cxd6669 2010-9-21 12:48

学习，学习，我只有学习的份~~呵呵…
继续关注大家的讨论！

引用 孤独飞云山 2010-9-21 15:15

继续关注

引用 sansanzi 2010-9-26 10:46

1、岗位分析前，你是否已明确岗位分析的目的是什么？是组织结构的梳理？还是绩效、薪酬设计、招聘等的应用？不同的目的会有不同的岗位分析的思路。确定目的之后，再确定实施的方法和步骤。
2、部门组织结构不清晰我看正是岗位分析没做好，是权责不清的原因，因而更需要去梳理岗位的职责。
3、我暂时没听说过一家企业会把权责不清作为企业文化的，而且责权明晰的组织结构是企业管理的要素，因此我估计是你把企业的现状当成了企业文化。另外你有跟领导沟通过吗？他有跟你说过他就是喜欢企业权责不清吗？还是你自己想当然？而员工是权责不清是因还是果？
4、员工尤其是核心员工在岗位分析中当然起到重要的作用，但是是否应该把员工观念的转变作为你岗位分析工作的重点？说白了不是搞HR的人能否深刻认识到岗位分析的重要性？而且岗位分析除了基层员工外，HR内部专家、外部专家、高管、部门负责人等等对岗位分析的意义更为重大。



本帖最后由 sansanzi 于 2010-9-26 10:50 编辑

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