人才流动与流失的现状动因与对策分析

中文提要：人才是企业生存和发展的最重要资源。由于公司管理体制、人才管理理念、人才管理策略等内部因素以及社会、行业等外部因素的影响造成人才的流动与流失，本文从人力资源管理理论方面通过调查分析了公司人才流动与流失的动因，并提出了相应的对策。

关键词：人才流动与流失、现状、动因、对策

随着社会经济的发展，市场竞争日益激烈，因而，提高公司的竞争力已成为所有企业所面临的刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展更有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，公司员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。

一、人力资源管理学对人才流动与流失问题的研究

人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。对一个企业而言，其人力资源管理是作为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流动与流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。

1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。

2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。

3.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。

4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。

5.激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

6.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。

关于影响员工流动与流失的因素，许多学者也从不同的角度进行了分析研究，认为公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流动与流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。在如何减少人才流动与流失问题上，学者认为，招聘适合企业的员工是关键，从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流动与流失的最好办法。

二、近三年来公司人才流动与流失现状：

根据公司近三年统计数据显示，

工作三年以下的流动与流失员工占85%，而其中又以工作年限一年以内的员工居多，其中流动与流失员工中专科以上学历人员仅占6.1%，而招收专科以上人员仅占招收总数的4%，所以减少新进员工尤其是高学历人才的流动与流失，是控制员工流动与流失率工作的重点。作为劳动密集型行业，在当前人才竞争日益加剧、劳动力招收日益严峻的形势下，我们可以清楚地看到一个现实：短短不到三年的时间里，公司流失的员工数以万计，重要岗位的人才流动与流失更为严重。而且根据调查，流失人才的去向除去没有找到合适工作的外，大部分人才还是选择流动到了同行业，不言而喻，这部分人员是公司的损失，相反则是相关同行业的收获。大量人才的流动与流失不但使公司蒙受直接的经济损失，而且增加了公司人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，尤其是会带来严重后果。如不加以有效控制，最终将影响到公司持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使公司走向衰退。

三、人才流动与流失的动因调查分析：

人才的流动与流失不仅给公司带来了巨大的成本，公司必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了公司产品和服务的质量，给公司带来不可估量的损失。为此，如何降低人才流动与流失率成为当前公司所面临的一个重要问题。针对公司人才流动与流失的现状，通过员工问卷调查统计发现，人才流动与流失的动因主要有以下方面：

1、工资待遇低、奖金福利少；

2、管理方式不完善，有些管理者能力低、素质不高；

3、与当初期望的工作不一致；

4、工作环境差。

另外，通过对员工在公司发展战略、公司组织文化与流程、薪酬绩效三方面的调查，发现现实情况如下：

1.在公司发展战略方面，66%的被调查员工对公司非常有归属感，认同公司的发展战略和环境，认同公司的生产能力及规模优势，这部分人员是我们公司宝贵财富，是公司当前发展的基础和今后发展的中坚力量。但同时也有18%的人员态度模糊，有16%的人员持有疑议，这个比例也相当高，要予以高度重视，需要采取一定措施减少这部分人员的流失，需要公司关心、帮助和争取他们，增强他们的归属感。目前公司设备规模已具备同行业的绝对优势，但企业管理水平和员工素质较低却是影响公司进一步发展的硬伤，需要公司及时调整，高度重视，采取有力措施加强软件建设，狠练内功。

2. 公司组织、文化与流程方面也能够得到大部分被调查员工的认可，满意度在63%以上。但是由于对部门和部门之间的关系以及部门内部的关系、公司上下的交流沟通方面存在一些看法，降低了员工的满意度，有24%不确定和12%的不同意，需要尽快采取措施予以改进。员工认为公司的工作分工还不够细致，存在着一些工作应该谁主动干的困惑，造成一些资源提供不及时，奖惩措施不到位，工作效率低下。数据统计，在工作问题的责任承担方面有相互推诿现象，相互沟通交流不够，被调查员工中56%的比例认为是相关制度不完善以及职责不明确造成。

3．薪酬与绩效方面，对公司的薪酬绩效认同度较低。所得薪酬无论是与个人付出、公司内部其它岗位还是同行业其它单位的同等职位比较，都有68%以上的被调查员工认为不公平，只能满足最基本的生活开支。65%的被调查员工认为自己的能力或责任增加，收入却没有相应增加。85%的人员认为加薪应与自己的工作表现直接相关，由于缺乏对员工工作业绩的考核与评估，员工对自己个人的工作业绩也没有具体明了的分析。

综上分析，其实影响人才流动与流失的这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素。

（一）人才流动与流失的内部因素

    1．管理体制存在弊端

    企业发展的历史决定，当公司发展到一定阶段后在聘用人才方面表现为管理素质较低、人才选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。致使新进人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致新进人才流出企业。同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

    2．人才管理理念存在误区

    当公司处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，但由于受传统观念的影响，往往认为员工通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使公司人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；公司外部的人才也就会认为在公司中没有发展余地而不愿进入。

    3．人才管理策略欠科学

    在薪酬绩效方面，不能跟随公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

    4．对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低

    如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流动与流失率就会偏低。

（二）人才流动与流失的外部因素

     人才流动与流失的外部因素则主要表现为外部环境对公司人才流动与流失率的影响，一方面劳动力市场的供求状况会对人才的流动与流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流动与流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才的流动与流失可能较容易发生。另一方面，若同行业的竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本公司的人才可能会选择离开而流入到竞争对手那边，本公司的人才流动与流失率会相应的偏高。相反，竞争对手的人才流动与流失率会偏高。

    四、防止人才流动与流失的对策：

    怎么才能留住人才呢？从公司的整体情况来看，在公司的规模等优势方面，发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现个人的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以应扬长避短，建立一个有效的人才激励机制减少公司的人才流动与流失。

（一）针对公司内部因素的对策

     1．建立健全公司各种管理体制，力求创新突破。

建立和健全公司的各种管理制度，就是要把“人治”转变为“法治”。首先从员工选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人员，在成功选聘员工的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工的流动与流失率起到防微杜渐的作用。再就是明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。根据公司当前岗位设置、人员分布状况、岗位职责及任职资格等，划分岗位等级，确定公司任职资格体系，以明确设置各岗位的层级结构。按照岗位的层级结构，制定人才的提升政策与规划，将能力高的人提升到适合其水平发挥的层级上，并根据人岗匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度，以充分发挥人才特长，激发其工作动力，为公司创造更大的效益。

     2．更新企业的人才管理理念

    首先应建立一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，应对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为公司做出贡献。在进行职业生涯设计前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。再次，要给员工一个较大的发展空间和提升的平台给员工以希望，给员工以动力。

1）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。一旦出现岗位空缺，不要总是想到先从外部招聘人员，认为是“外来的和尚好念经”，不考虑从内部提拔。而应该建立完善的内部培养和竞聘机制，让员工觉得在公司总是会有发展的空间和机会，激发其向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

2）对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础，为公司发展储备优秀人才。

3）给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对公司管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但经过一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错了。可见，对员工的培训是多么重要。除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。

    3．运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的薪酬绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，奖惩分明、重奖重罚，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：

1）物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；

2）精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；

3）人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；

4）人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；

5）利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。

    另外，企业还要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘公司内部员工的潜力，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心人才，因为普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的人才一旦流失，对公司将会产生不可估量的损失。

　（二）针对企业外部因素的对策

    就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。首先调查和了解清楚同行薪酬水平，制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，还需要调查清楚社会岗位水平。因为有些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。再次，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

不能吸引和留住人才的企业最终将是失败者。人才的流动与流失虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是公司问题行为的折射,员工流动与流失最终都会归结为一个关键问题，即吸引和留住公司最宝贵的人才，该问题的解决涉及公司经营管理活动的各个方面，我们只有从整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好公司人才流动与流失问题。