经典案例，大家群策群力

引用 mubi 2010-9-26 15:02

先抛砖引玉，分享下自己的想法：
1、对于这件事，我会低调处理，既然已经发生了，多发的钱不可能再要回来，少发的也不可能补上去，因为如果那样做会产生更加严重的后果。
2、问责：输入员工作存在失职，人力资源部部长肯定要承担管理失职的责任，人力资源主管领导如果是我那我要承担管理失职的责任，小范围严惩。
3、对于这中考核方法，我会仔细看看那各部门的打分，思考这种方法是否可行，360度考核本身也存在一定问题，考核不公开也存在一定问题，目前这家企业的考核仅仅成为发奖金的依据，没有达到提升工作的目的。根据发现的问题在对于考核方法进行一定的修正，此过程可以聘请华夏基石辅导进行。
4、如果是我的公司，这个问题不会出现，至少不会在中层及以上的管理职位出现，对于员工的分配和激励的问题，我觉得应该是非常重要的工作，应该是花时间、花精力去做的事。

引用 改头换面 2010-9-26 15:43

第一，每次评分结果出来之后难道没有人质疑，没有职能部门来跟进一下考核反馈？
第二，多发了几十万的奖金，难道没有人做成本评估？
……
这是系统性的问题，必须从根上解决问题，也就是从老板开始来解决问题。

引用 李利琳 2010-9-26 16:33

发了是肯定拿不回了，吸取教训。

引用 我爱书 2010-9-26 17:12

这个案例是不是已经发过了，而且这个是半截的

引用 linda莉莉 2010-9-28 13:38

已经发了，肯定不能要回来，小范围内处理吧。
人力资源部经理的责任肯定跑不了，这种问题不应该是老板先发现，人力资源部经理应该要抽查的，
另外发了这么久没发现问题老板应该思考一下考核体系的问题，是否真正做到了奖优罚劣。
360考核是否适合公司，绩效考核是一个非常敏感，对于人力资源部来讲也是一个非常专业的问题，需要认真的分析公司的管理现状，找到适合的考核方法，还是事先做好宣导、培训，过程的监控，结果的分析及持续改进，不仅只是简单的打分根据分数发奖金而已。

引用 jeannette_sz 2010-9-28 17:21

发了肯定不能收回来，但是要处罚考核输入员，追究责任
考核不应该只是为了发钱，而应该是促进改革。那么，领导不应该对考核问卷不过问，只是应该对每个人填写内容保密

引用 甘甘1978 2010-10-4 19:40

呵呵，果然是大锅饭，问题还要等着老板去发现

引用 海边追风 2010-10-5 19:44

企业在发展的过程中肯定会有磕磕绊绊，发现问题了要及时改正，究根问底，我个人认为问题有三点：
1.360评价方法是否适合公司的发展？
2.员工奖金是否能仅靠360评价结果来看？
3.缺乏确认监督机制，即评价结果输入没有确认监督人员或机构

引用 颦儿 2010-10-6 01:12

看了这个案例，谈点自己的想法：
1、既然事情发生了，要员工退回已领的奖金是不可能的，但可以根据企业年终总体业绩确定各部门的年度绩效工资（也就是该案例中所说的奖金）总额。
2、因为不太清楚该企业的行业背景及规模大小，所以不好说360度考评方式是否适合该企业的发展，个人觉得每月都需进行这样的考核，管理成本较高，同时产生的结果可信度有多少，值得思考。
3、绩效考核只是绩效管理中的一部分，与奖金挂钩同样也只是考评结果应用的一个方面，绩效管理中有很一个很重要的环节是绩效沟通，这才是绩效管理的真谛所在，所以该企业老板不应只看到核算过程中犯错误的部门或员工，而是应深层地考虑一下如何改进现有的绩效管理体系才好。

引用 宠着小猪 2010-10-6 08:14

创新了2次又回到解放前了！
招募人力资源专家！

引用 寂寞沙洲2008 2010-10-7 19:36

绩效管理在很多公司是劳民伤财，到最后大多都会无疾而终。不赞成这样的考核方式！

引用 xzll801205 2010-10-9 12:31

首先进行内部处理，进行问责，在以后的考评中最好有个反馈

引用 幸福娃娃 2010-10-10 17:20

很明显一点，这家企业的人员间工作缺少相互监督机制

引用 zxxhr 2010-10-10 20:09

要低调处理 不过贵公司一定要有强化辅导，弱化考核的观念 要知道绩效考核的目的是改善绩效提高能力 不是打打分 发发奖金

引用 wlgj419501 2010-10-14 09:36

首先不评判360考核工具的对与错。

接下来，我们以事论事，该公司在应用excel表格套用360考核结果时出现了错误，excel表格自动生成的是累计数，比如以员工A、B为例：A员工第一次考核得分96分，应该说是优秀，成绩好呀，可拿到很高奖金，B员工第一次考核得65分，表现很是一般，也不可能拿到很多奖金，然而在第二次考核中，A得到62分，B得到75分，两次累计相加还是A得分高于B，B所得奖金还是少于A吗？这就是excel表格用于考核自动生成弊端所在。由此也就延伸出以下几个问题：

1、程序套用错误    考核结论一次用一次，不能累计得分相加，否则会产生好人的儿子永远是好人，贼的儿子永远是贼这样一种结果。

2、考核与录入人员不专业    既然是考核必用专业人员，把合适的人用在合适的岗位上， 也是人力资源管理中的重要一点，从案例中可以看出这名录入人员不是专业。

3、考核目的不明确    考核的目的是什么，这点一定要明确，从案例中看出考核仅是为了发奖金，而把众多的考核目的屏蔽了，为此也就造成了考核保密。

4、缺少监管机制    考核都进行了好长一段时间才被发现出了问题，这都是缺少监管惹的祸。

事情到了这个份上，总得有个处理方案，方法肯定有很多种，但是，必须找到一种适合的方法，那么，可否这样：

1、立即停止程序套用或是请专业程序员从新设计，找到合适的后再确定用。

2、配备专业录入人员，可从内部调用或是新聘专业人员。

3、一定要公开考核结果，使被考核员工知道自己哪些方面做得好，可继续发扬，做得不好的还有哪些需要改正，以达到考核的真正目的。

4、加强对考核开始、考核过程、考核录入、考核应用、考核反馈以及申诉的监管，让考核真正发挥应有的功能作用。

5、对已发生了的事，只对人力资源部相关人员做出处理，该调离的调离，该辞退的一定要辞退，表明对考核的高度重视。

本帖最后由 wlgj419501 于 2010-10-14 09:38 编辑

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