我是这样做绩效考核的（五）

    与一位人力资源的朋友在沙龙活动中遇到一起，在聊到绩效考核时，他说，以前他们公司没有做绩效考核，近来他的老板听到很多单位都在做绩效考核，也要求人力资源部们作出一套考核方法。现在绩效考核方法有MBO（目标管理）、BSC（平衡记分卡）、 KPI（关键绩效指标）、360°（全方位考核）等等，到底选择那一种好呢？

    到底选择哪种绩效考核方法好呢？

    在实践中我认识到绩效考核最基本的思想就是MBO，在我上述提到的那家房地产企业依据的就是MBO的管理思想，这是绩效管理的基础。企业必须把整体目标分解成若干个小目标，分给不同的部门或单位来完成，我认为这种方法实行起来简单易操作，不论是在组织层面，还是在个人层面都可以运用，但缺点是部门与部门，人与人之间却不好横向比较。如果将考核结果运用于员工的奖惩和升迁上，就会产生不公平的现象，同时也缺乏一定的说服力。

     BSC我始终认为它是企业战略实施的工具，是企业绩效管理指导思想，企业只有在战略方面有统一的认识的情况下才能运用该工具。它倡导在管理中指标能量化的尽量量化，它倡导从多方面去评价员工的绩效，引导员工与企业一起成长。虽然，BSC在企业管理中备受推崇，也是很多人力资源管理者比较倾心的，但我还是建议中小企业者尽量不要运用此方法。因为BSC实施需要企业各部门的体系比较完整和健全，并且它是一个完整而庞大的体系。中小企业一般不具备这样的环境，而且这套评价体系建立起来也是十分复杂的，不是单纯靠人力资源部门一时能完成的。不过这套方法中小企业绩效考核还是有一定借鉴意义的，借用用平衡计分卡的思想可以引导我们去建立企业的关键考核指标。

    KPI是我认为比较实用的绩效考核方法，它可以适用于各种行业、各种企业的发展阶段。KPI容易操作，人力资源部门建立这种体系相对比较容易，如果再运用BSC的思想找出各岗位的KPI 那就更好了。但这种方法也有缺点，指标从组织分解到部门相对容易，但要分解到每个岗位却相对比较困难。另外，在建立KPI指标体系时，应坚持能量化则量化的原则，但千万不要陷入一切指标都要量化的陷阱。

    360°考核方法更像是一种评价方法，它解决了员工的绩效由谁来考核的问题，但具体怎么考核，用什么指标却没有涉及。实施起来成本偏高，如果员工、上级、顾客、自我、同事等评价的权重设置不合理的话，结果很容易失真。

    绩效管理也是企业管理的一部分，我们经常讲管理无定式。在实践中，我认为最有效的就是把这几个方法结合起，然后边运用边完善，形成符合企业需要的绩效管理体系。比如我们企业现在运用的是KPI加360°的考评方法，这一方法日后我会详细的介绍。

    俗语讲的好“知易行难”，虽然我们了解了许多，但关键还在于实践，只有实践我们才能发现哪种方法最管用。还是那句话，适合的才是最好的。