论坛专家组集中答疑帖

引用 Goyo87 2010-11-11 13:05

福建省福州市（发生地）

公司在2010.1.1被某集团收购...
因为当时内部与外部的关系都乱...（员工背景，政府关系...）
所以新东家采用维持原有原则的方法...
没对任何人中做出任何改变...除了工资增加...
员工见识普遍偏低..
他们只要有工资就行...
所以没签合同...（从这个公司成立之初开始就这样）
但是工资福利正常发放...

现在，新公司下旨在月底前要赶出明年的人事计划...
计划是将全体员工解聘...然后再重新上岗...
但这是否会是全员再上岗，答案是否定的...
将会有三分二的人，不符合岗位基本要求...
但我有所担心，赔偿金多不少不是个问题...
就是这样的集体解聘的话是否存在什么潜在的法律问题...
请教，如何，用何法，能将些潜在问题降至最低？

（安爸，我是第一贴）
本帖最后由 Goyo87 于 2010-11-11 13:10 编辑

引用 亲宝宝 2010-11-11 21:55

公司有一员工入职近一年时间，部门领导反映其工作马虎，工作数据有造假欲让人力资源部门辞退她。人力资源部建议：先调岗，由全日制用工形式转入非全日制用工形式（服务员岗位），工资和原来的工资相比有近800元差距，原来的五险一金停止购买。如果员工无法接受，则主动提出离开。此时人力资源部还考虑到：调岗需要与员工协商一致才行。人力资源部打算让部门经理与员工进行调岗协商，人力资源部出一份调岗面谈记录，面谈内容包括列举该员工未达到的岗位要求及工作中出现的数据造假事实，让员工签字确认后，最后一栏明确调岗意向（愿意与否）。
请问：
1、人力资源部的处理方式是否可行？
2、法律上认可的调岗协商怎么理解，按照案例中的调岗面谈是否能有效避免劳动纠纷？
3、假若员工接受非全日制岗位，则其原来的薪资结构由：月工资=基本工资+提成的形式改地区规定的非全日制小时工资：为6元/小时，请问可否在6元中提取一定的百分比作为考核工资，也就是说员工当月拿到的工资总额低于6元/小时是否是合法的？
4、假若员工不同意面谈内容且不愿意调岗，此时人力资源部可以如何做能达到目的？
本帖最后由 亲宝宝 于 2010-11-11 22:00 编辑

引用 陌上雪 2010-11-12 09:17

帮忙发帖：忘忧草的困惑：

1. 针对绩效较佳的员工公司有权给于员工升职或加薪, 但对绩效不好或工作态度不佳的员工，公司有权利给于降级或降职吗？(当然薪资也会随着变化)，如果可以,程序应该如何走才合法?  

2、针对年终奖金, 依《劳动合同法》有强制性规定吗？如果没有,公司是否有权依主观观感,对于表现良好者给于很高的年终奖金, 而对于表现不好者,只给于几天的年终奖金甚至不给? 这样是否会有争议?

引用 安安的爸爸 2010-11-14 08:20

回复沙发GOYO87：

GOYO87的问题无非就是单位想集体解聘，大面积炒人，而没有法律风险，当然，赔偿金多少不是问题，单位还是愿意支付的。对此有如下几种方法：

1、劳动合同法在第41条规定了裁员的条件和程序，看看能否依据第41条（三）（四）项予以处理。

2、按照劳动合同法第36条规定协商一致解除劳动合同。

3、兰泉的建议：召开董事会或者股东会，决定公司解散，与所有员工终止劳动合同。并同时成立新的公司，与新公司需要的员工签订劳动合同。（依据劳动合同法第44条第（五）项。

4、“将会有三分二的人，不符合岗位基本要求。”按照劳动合同法第40条第（二）项予以处理。

回复板凳亲宝宝：

1、人力资源部的处理方式是否可行？

员工接受则可行，员工不接受则不可行。

2、法律上认可的调岗协商怎么理解，按照案例中的调岗面谈是否能有效避免劳动纠纷？$

劳动合同变更须协商一致，这里，工作岗位变更需要协商一致，甚至于用工形式的变更更需要协商一致。协商一致，就是最好的和谐。

协商一致的形式有很多，比如：员工在单位提供的调岗通知书上签字表示同意调岗调薪，双方签定协议书表示同意调岗调薪等。调岗面谈记录也是一种形式，单位提出调岗意向，员工如同意的，签署同意调岗。

3、若员工接受非全日制岗位，则其原来的薪资结构由：月工资=基本工资+提成的形式改地区规定的非全日制小时工资：为6元/小时，请问可否在6元中提取一定的百分比作为考核工资，也就是说员工当月拿到的工资总额低于6元/小时是否是合法的？

非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。另外，非全日制用工需要缴纳工伤保险。因此，如果基本工资不低于最低小时工资标准的，单位可以设立考核工资，这样属于单位的用工管理自主权。

4、假若员工不同意面谈内容且不愿意调岗，此时人力资源部可以如何做能达到目的？

公司的目的是什么，欲辞退员工。辞退员工，可以按照劳动合同法第36条、39条、40条的规定予以处理。

回复地板陌上雪及忘忧草：

降级降职（调整工作岗位）、调薪（调整劳动报酬）属于变更劳动合同，需要协商一致。

当然，员工如果不能胜任工作的话，单位可以依据劳动合同法第40条第（二）项予以调整工作岗位，对应的，调岗的情况下一般允许调薪。当然，如果能在劳动合同或规章制度中予以明确就更好。

因此，你的问题就很明确了，就是怎么样证明员工不胜任工作，建议规范绩效考核的方法、程序和后果。

对于年终奖，如果公司在劳动合同中规定了具体的数额的，则应该按照劳动合同的约定予以发放，劳动关系解除或者终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。如果未约定的，建议参考蹲蹲的文章：[原创] 剖析年终奖（修订版）

以上解答，仅代表个人见解。

本帖最后由 安安的爸爸 于 2010-11-14 08:45 编辑

引用 zfxxing01 2010-11-29 12:50

回复 2楼 Goyo87 的帖子
你的这个案例让我想起了08年，劳动法刚颁布的时候，华为下岗再返聘，当时有很大的争议，应该说如果按照国家相关法律标准给予工龄补偿，这在法律层面应该没有什么问题，也是合理规避劳动合同法的相关措施，但是针对这样子做，有没有什么好处，会带来什么后果，具体的公司还要看具体的实施。但是我不是很看重这样的规避。一个企业尤其是被整合的企业，更应该注重员工的心理因素，让员工能够得到更好的工作质量。稳定人心。至于人员的整合，再给出好条件的同时，要同行业比较，人员设置降到最低，给员工充足的时间来竞争岗位。把不符合岗位的坚决给予讨论，大棒和棒棒糖谁先谁后，值得思考。
   

引用 活跃在东方 2010-12-7 07:26

只要用錢砸給員工，最后簽字確認，就沒存在爭議。

引用 鸣天 2010-12-23 11:55

有个员工最初是以实习生的身份到公司实习，签订了一年的《实习协议》，约定等其取到毕业证后正式录用。可一年过去了，该实习生却由于考试不及格未能取到毕业证。在此状况下，公司仍继续让其留在公司工作。请问公司应与其续签《实习协议》还是签订《劳动合同》？

引用 兰泉 2010-12-23 20:59

回复 8楼 鸣天 的帖子
     应保持现状按《实习协议》内容执行或者解除《实习协议》。实习生在没有获得毕业证之前，其身份仍然是学生。实习单位与实习生之间不宜建立劳动关系，签订劳动合同。

引用 鸣天 2010-12-24 13:50

回复 9楼 兰泉 的帖子


    兰泉老师：谢谢您的指教。只是我仍觉得有些疑问：若该同学一直没领到毕业证，而公司也一直用他。那公司就一直与他签订《实习协议》吗？

引用 兰泉 2010-12-25 12:54

回复 10楼 鸣天 的帖子
    如果他不提供与学校终止关系的证明（如毕业证、肄业证、退学证明等），只能说明他还是学生身份，不宜建立劳动关系，签订劳动合同。

引用 和萨 2010-12-27 22:02

我认为如果员工已经不在学校上学,而公司已经同意用该学生,应该签订劳动合同,不在签订《实习协议》,因该员工是因个人原因为毕业,而公司还想继续聘用该员工,与公司存在劳动关系,应签订劳动合同,如果公司觉得该员工没有拿到毕业证书,不想录用,那可以不支付赔偿让学生离开公司

引用 liuqiao315 2010-12-28 16:16

有员工，2009年12月1日进公司的，那2010年12月1日就有一年的工龄了，就可以休年假了，那这个年假5天是要在2010年12月31日休完了，还是到2011年12月1日前休完了？

引用 subway_jj 2010-12-29 15:31

问题一：实行非标准工时制，但：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周工作不超过40小时；（3）每周至少休息一日；是否需要通过劳动部门审批？
问题二：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周至少休息一日；每周工作超过40小时的部分，加班工资计发基数如何确定？

引用 subway_jj 2010-12-30 09:33

提问：女员工提交入职资料慌称自己已婚已育，入职后怀孕，公司该怎么维权？

引用 刘卫 2010-12-30 11:29

请问
1.如果公司安排个别员工调岗员工不愿意调，单位有何办法？
2.如果部门内进行部分岗位轮岗，存在轮岗之后调不回原岗位的可能，员工不因此不愿意轮岗，要求单位出具轮岗之后可调回原岗位的证明，单位不愿意出具，并进行强行调岗，是否违反劳动合同法？
3.公司以轮岗名义调动部分人的岗位，事后员工要求调回原岗位，但公司不允许，员工也没有公司当时是轮岗而非调岗的证据，请问员工如何维权？
问题比较多，比较疑惑，望不吝赐教。谢谢

引用 周斌(阿斌) 2010-12-30 18:21

有员工，2009年12月1日进公司的，那2010年12月1日就有一年的工龄了，就可以休年假了，那这个年假5天是要在2 ...
liuqiao315 发表于 2010-12-28 16:16

企业职工带薪年休假实施办法：本办法中的 “年度”是指公历年度。这个年假5天是要在2010年12月31日休完了。

引用 安安的爸爸 2010-12-31 01:29

问题一：实行非标准工时制，但：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周工作不超过40小时；（3）每周至少休息一日；是否需要通过劳动部门审批？2 m0 T* Q/ u6 l
问题二：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周至少休息一日；每周工作超过40小时的部分，加班工资计发基数如何确定？
subway_jj 发表于 2010-12-29 15:31

我不知道我的解答是否弄错了你想问的含义。请告知。
问题一：
原劳动部《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》里提到：……有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。因此，只要保证每周工作不超过40小时，每日工作不超过8小时，每周至少全休一天，则仍可视为标准工时制，无需支付加班费。
所以，虽然通常人们所说的标准工作时间，一般是指每天早出晚归，每天八小时，周六周日休息。但其实从法律的角度来讲，只要满足这三个条件：1、每天工作不超过八小时，但这八小时可以一天内的任意一个或几个时间段（除非孕妇有禁止安排晚班的限制）；2、每周至少休息一整天（24小时），但这天可以是一周内的任何一个时间；3、每周不超过40小时，只要满足这三个条件，均可以理解为标准工时制。
既然是标准工时制度，当然不用审批。
（我理解你以为标准工时制度是每天标准上8个小时，每周标准上5天，这样的才算标准。）

问题2：工作时间的问题，你可以看http://www.chinahrd.net/panel/info/162605《工作时间如何计算？》。加班费计算基数问题，你可以看这个帖子：线下讲座—控制加班费的技巧及考勤处罚

引用 老北京 2010-12-31 08:11

路过学习了

引用 董军律师 2010-12-31 08:59

回复 16楼 刘卫 的帖子
您好!三个问题，答复如下:
        第一，岗位系劳动合同的重要条款，单位不得单方调岗，单位如果对个别员工需调岗，个别员工确有不胜任工作的情形，可根据劳动合同法对于不胜任员工处理的规定，即员工不胜任工作时，可进行调岗。
       第二，单位对员工确需轮岗，应在劳动合同中写明，否则，强行轮岗，系违反法律规定的。
       第三，如员工已轮岗，其无证据证明系轮岗，法院则会认定，双方的实际行为改变了劳动合同中的岗位，员工再要求回岗，基本不会得到支持。

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