| 《2012年最新人力资源趋势》调研结果显示，随着中国经济向软着陆的目标迈进，中国企业的奖酬发展趋势与整体经济态势亦相当吻合：无论是10.1%的预期加薪率，还是相当于3.1个月基本工资的预期年度奖金，相比去年实际加薪率(11.6%)和奖金发放额(3.4个月)，都在平稳中略有回调。同时，调研亦令业界意识到，在业绩压力上升且整体人力资本预算趋紧的情况下，企业会更侧重绩效导向，而创出十多年来新高的离职率(25.6%)又促使企业不得不在人才保留方面动足脑筋。 灵活运用奖酬预算，提升人才市场竞争力 尽管受到谨慎预期的影响，奖酬预算增幅不会出现显著提升，但是灵活调用这笔预算却成为了部分企业的“秘密武器”。相比以往，今年参加调研的公司在奖酬管理上呈现出以下几个趋势： 1. 年度调薪次数增加，很多企业从一次增加为两次，以期提高普通员工的积极性; 2. 用于“非周期性调薪”的预算有所增加，对表现优异的员工给予额外奖励; 3. 更为频繁地开展与市场标杆企业的薪酬比对，分析并了解自身与标杆之间的差距。 韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗认为：“这些举措并不会显著增加成本，而是最大程度地运用现有资源，提升了自身竞争力，可谓‘拥小厨而烹大鲜’，是值得借鉴的尝试。” 绩效导向明确，锁定高绩效人才 尽管收入分配改革和全员加薪的普及，使得普通员工的待遇水平也在不断提升，但从主动采取的策略来看，大部分企业仍然选择将人力资本投入朝高绩效人员倾斜，且趋势日益明显。以竞争激烈的银行业为例，2012年该行业预期平均加薪11.5%，和2011年实际11.2%的加薪率相差无几，但深入分析可以发现，其中用于获得晋升员工的加薪额从原先总调薪预算的2.9%提高到4%，可见花在优秀员工身上的钱明显增加了。 除了基本薪酬的提升，奖金发放也呈现类似趋势。2011年全行业平均奖金发放水平为3.3个月基本工资，发放给高绩效员工的奖金则超出两个月以上，达到5.5个月工资。由此可见，薪酬差异化是当前企业在人才短缺的严峻形势下，对绩效导向的最直接诠释。 短期和长效双管齐下，全方位保留人才 “除了基本工资、绩效奖金等立竿见影的奖酬手段，越来越多的企业开始采用能够在中长期见效的方法，尤其是留才奖金;在激励模式上也呈现‘软硬兼施’，不但有现金性激励，也有更为关注员工能力提升和发展的培训计划。”许文宗介绍说，有近四成的公司采纳了平均达3.9个月基本工资的留才奖金，这一数额比两年前的2.5个月有了显著增加。在个人发展计划里，培训和快速升职则是最常被采用的两项“武器”。 |
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