【讨论】老谈招聘

引用 白羽青眸 2012-6-5 10:29

同意啊
小企业招人难啊，留人更难

引用 懒羊羊@ 2012-6-5 11:09

深有感同

引用 爱微笑天使 2012-6-5 12:53

关键看老板的观念，特别是老板对钱的观念。

引用 灰太狼2012 2012-6-5 13:27

特别是小企业，深有同感！

引用 bingshuang57 2012-6-7 16:59

感同身受啊

引用 小张张 2012-6-7 18:28

理解万岁，我也这么想过！~~~

引用 yanyan.hi 2012-6-8 13:37

我们觉得流动率不是很大，但是招人比较麻烦。。

引用 mary527 2012-6-19 10:53

人难招！人难留，这已不是小企业所面对的问题了，在大企业也同样用到！现在全国的HR也没有联谊，针对流动的人员就职期间的表现，也不是那么清楚，只能靠面试！复试等等，殊不知，有些职业老鸟很擅于伪装！

引用 尧王朝 2012-6-19 11:11

我觉得可以从这些方向思考
1、需求分析。需求分析很重要，常常在中小企业中这一步被省略，部门提出用人需求，人力就去招聘，最多是问问，几个，什么时间到而已。稍微深入点就是对为什么招聘询问一下部门经理。
2、人才需求与公司现状结合。我们需要的是适合的人才，是适合公司目前或者在未来一段时间所需要的人才。
3、可能采用的策略。直接招聘熟练的立即上手的？还是有一定基础稍微有培养潜力的？是要挖人的？……这种策略的选择需要结合，人才市场的供需情况、成本等因素
4、新老员工薪资的不平衡。结合招聘的目的（更新血液，或形成竞争机制，……），对员工的能力进行重新评估

引用 zhangtong55 2012-6-27 08:37

引用 sungy03 2012-8-22 08:12

一、短期或急用的做法：
1、对于紧急需求，薪资待遇不高，工作辛苦的岗位，比如保洁岗位可以建议由员工推荐，只要不涉及隶属或关联岗位关系，夫妻关系经权限领导特批；
2、对于离职员工分类分析，找出比如籍贯、年龄、学历、岗位、求职/离职动机等共性予以规避，后续招聘时严格把关；
3、逆向思考，老员工的基本特质，找出其共性，在薪资水平不占主导优势，可以定向招聘当地户口或定居的候选者，当然要从性格、素养方面把关，以免形成帮派斗争；
4、校园招聘学生的离职分析要单独做项目性的分析，从生源、学校性质/规模、专业与岗位对口、培训机制、导师制、定期座谈会及满意度调查等方面盘点，哪些环节出现问题或误解导致学生情绪波动；

二、长期的对策：
1、行业及竞争对手的薪酬数据调查还是要收集和整理，包括物价水平、历史数据趋势分析、人力成本分析等，告诉老板别人花多少钱，创造多少钱，我们呢，用数据说话；
2、人才结构失调，一方面是外部人力资源供给，当然更需要内部市场的盘活，比如焊工/装配工，是否可以挑选一些吃苦耐劳、认同企业文化的打磨工进行内部专业培养，签订培训协议规定服务年限、权责利等，锻炼多能工，在人才出现较大缺口的时候补充上，招聘打磨工的成本和难度肯定都双降了；
3、用人观念陈旧的问题，首先，需要HR当家人收集竞争对手用人的成功案例，比如XX公司引进CEO经过2年的实践扭亏为盈，XX员工进入公司经过3年的锻炼成长为一名车间主任，并荣获优秀员工，用发生在身旁的案例去触动影响老板，其次，还要通过各部门长的交流沟通，要进行一些专业化的人力资源管理培训，灌输领导力、团队管理、绩效管理的课程和培训，通过他们从认识、理解到认可最后到主动向老板建议合理外部招聘的重要性和战略意义，再有，需要行之有效、成本风险较低的人才引进方案，最好还是要从校园招聘开始，比如技工实习生入手，通过这块试验田的效果分析让老板放心，逐步转变陈旧的观念，对老板也要介绍一些书籍和培训课程，保持对新鲜人力资源理念的了解和认可；
4、最最后还是要做好人力资源规划，谁起来容易做起来难，总之有一点告诉老板，工资可以加，只要对比历史数据，我们的人工成本率是不断下降的，对比同行业竞争对手，我们的人力回报率是属于中上水平的。

以上请各位指正！

引用 yongle003 2012-8-22 11:33

我顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶

引用 yongle003 2012-8-22 11:34

我顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶顶

查看全部评论(13)