2012年5月招聘微语——来自微博的招聘心声（5月下）

2012-6-13 14:15| 发布者: 蟹蓝| 查看: 218| 评论: 8|原作者: 海之怀抱

摘要: 2012年5月招聘微语——来自微博的招聘心声（5月下）【提升招聘绩效的3大措施】1）着力构建完善的企业岗位体系，提升岗位管理能力；2）开展人才测评，有效掌握人才素质能力；3）做好人岗匹配，充分发挥人才的工作 ...

2012年5月招聘微语——来自微博的招聘心声（5月下）

【提升招聘绩效的3大措施】1）着力构建完善的企业岗位体系，提升岗位管理能力；2）开展人才测评，有效掌握人才素质能力；3）做好人岗匹配，充分发挥人才的工作潜能，实现人才的有效利用。这三大措施可以帮助企业有计划的逐步提升招聘绩效，进而提升企业人才绩效，提升企业经营绩效。

【人才梯队建设的6大最佳实践】1）高层领导重视和参与；2）在各个层级培养梯队人才；3）将人才规划和能力模型作为基础；4）遵循“721”法则（课堂学习10%、向他人学习20%、在工作中学习70%）；5）使用“人才九宫格”盘点人才；6）有配套机制和文化理念宣贯作支撑。

【面试官必问5个面试题】1）选择这份工作的动机？这类问题多针对无经验者，以了解其对工作的理解度；2）你认为业界发展如何？主要是了解求职者对产业现况的理解及展望；3）你的优点是什么？4）谈谈人际关系生活经验？类似的问题是：遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理？5）你希望的待遇为何？

【人才梯队建设的8步曲】1）理清公司战略；2）制定战略人力资源规划，规划出未来人才需求的数量、质量；3）建立公司各职位胜任素质模型；4）构建员工职业发展路径图；5）后备人才的斟选；6）后备人才的培养；7）后备人才的大胆使用；8）后备人才的考评

【微软HR眼中的10个面试大忌】1、不善于打破沉默。2、与面试官“套近乎”。3、为偏见或成见所左右。4、慷慨陈词，却举不出例子。5、缺乏积极态势。6、不善于提问。7、对个人职业发展计划模糊。8、假扮完美。9、被“引君入瓮”。10、不知如何收场。

【招聘只是HR部门的工作吗?】招聘的5大误区:1过分追崇高素质人才或盲目降低要求，招聘要求不切实际；2视人才为成本而非可增值的资本，薪酬过低，更有甚者，籍此测试应聘者的忠诚度；3缺乏行之有效的人才甄选体系，依赖招聘人员的主观印象选才；4过分迷信测评工具和人力资源外包；5招聘只是HR部门的工作

【人力资源各模块解析】1）人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪； 2）招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术；3）培训与开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能；4）绩效管理：不同的视角，不同的结局；5）薪酬与福利：员工激励的最有效手段之一；6）劳动关系：实现企业和员工的共赢

【专业HR的学习之路】1、跟猎头公司学做招聘，手上总要有源源不绝的候选人才供应；2、跟培训公司学做培训，讲师配置和课程实施有的放矢；3、跟法律顾问学做员工关系，有理有据，有效的风险控制；4、跟财务公司学做薪酬，精打细算，多谋善断；5、跟咨询公司学做绩效，有方案有工具能实施能落地。

【不同面试类型的应对方案】1）行为面试：需通过举例子，描述细节来体现个人的特点；2）问题解决型面试：可要求考官给出两三分钟的思考时间，以便给出一个相对完善的答案；3）案例面试：应表现出很强的搜集整理信息和归纳总结的能力；4）压力面试：避免与面试官产生冲突，展示出冷静处理问题的能力。

【HR眼中的派遣业】1）规避风险、降低成本。通过统一的服务平台获得快速响应，从而实现更高效率的人事管理，减少了无谓的人事支出；2）未来：市场巨大市场潜在需求巨大、前景广阔；3）专业人才的缺失。培养职业化人力资源服务队伍时，必须注意实践经验和管理理论的良好结合，否则，专业化始终无从谈起。

【如何提升招聘效果核心途径？】1）很多部门经理不会面试，不知道如何提问，如何抓到关键事件，不会评估；2）HR与部门经理共同建立标准岗位JD，明确各个岗位任职要求；3）教会部门经理看懂测评结果，能够应用测评结果；4）培训和辅导部门经理面试能力提升，建立面试资格人机制。

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