招聘区周二论战第28期——裁员不久再招聘，怎么办？

引用 小华小盆友 2012-6-26 16:25

首先我还没有遇到过这样的问题，但是要看下之前裁员的问题，是因为老员工没有激情，还是公司整体人力结构规划。如果再次要求返岗的人对于之前工作认真负责。那也是可以考虑再次录用的，毕竟已经对公司了解了，上手还是比较快的。反之，那可以吸收一些新鲜血液进来。
但是如果公司总是真么反复在这个大单结束后在裁员，那对于公司整体规划方面就没有具体的方向了。
我的一点小小建议~

引用 yytyuxi 2012-6-26 16:25

本帖最后由 yytyuxi 于 2012-6-26 16:45 编辑

先占个沙发，再发言。
没想到，没有占住。
“用工荒”是当前制造企业面临大难题，现在能遇到这样的事情，也属于幸福的烦恼了。离职回任，既能节约招聘成本，又能节约培养成本。但管理上一定要谨慎，假如没有订单，是不是又要裁掉这些人呢？所以，对于这些的再录用一定要慎之又慎。

引用 双人“鱼” 2012-6-26 16:30

其实我们也碰到过这个情况。只是我们是因为要搬厂了，所以就裁员，不过因为具体时间没确定，所以为了维持生产，又得裁了再招。确实蛮头痛。
只能和员工好好解释下，如果之前表现较好的员工，与部门协商后，也可以再招进来的嘛。

引用 海阔天空任翱翔 2012-6-26 16:34

其实这个问题对于HR来讲应该不难解决的，那些被裁员的员工不是因为自己的表现不佳被裁的，而是因为市场景气不佳而导致的。HR可以对这些复得的人员进行再一次的筛选，优胜劣汰，毕竟这些都是熟手，用以前的员工何乐不为呢！

引用 海之怀抱 2012-6-26 16:35

1、对招聘标准和上岗条件细化，量化上岗考核标准，并在招聘通知中明确
2、用各种方式将招聘通知先行告知被裁人员，履行必备程序。
3、按照招聘岗位和类别展开招聘工作，公开招聘。如果被裁人员未如期参加，视为自动放弃。
4、同等条件下优先录取被裁人员，坚持竞聘上岗。
5、依法办理录用入职手续。

引用 TFHR 2012-6-26 16:37

裁员之后在招聘？
我们公司是招聘-裁员-招聘，已经形成习惯了
各部门领导复试的时候都认为可以招进来，试用，说人不灵活，无法沟通，淘汰，然后再招聘，周而复始！
公司不大，招人很挑剔，我很郁闷！

引用 nerolia 2012-6-26 16:42

首先，作为生产型的企业，人员的反复进出在很多hr的经历中是很常见的事情了。
参考这个案例，本身这个企业刚刚裁员，裁员的理由是否基于企业方面说订单不多，靠人员分流来减轻企业压力还是说这一批员工本身素质的问题，裁员裁掉的并不一定就都是不合格的员工。
所以当新的招聘压力来临时，适当选取其中的一部分优秀的老员工是可行的。当然这个选取的标准要是相对公平的，最好让有需求的车间出具一个具体的考核标准，以防止众多被裁人员相继登门HR，干扰到HR的正常工作。
其次，针对制造业本身靠订单存活的情况，在人员配置方面本身就要加强控制。不是说计划要多少人就刚好配置那么多人，过度的岗位饱和必定造成后期的工作不饱和。订单多时，可以靠加班来解决生产计划，淡季的时候减少加班，多增加员工活动，及相关培训、考试什么的都是可以的。
而且一般在生产线上待过的员工自然都多多少少了解一点，任何一个企业不可能一年四季都是旺季的。所以和企业一起熬过寒冬的，才等得到春天。

引用 祖朝野 2012-6-26 18:06

不裁人、不招聘要我们干嘛，很正常的。
我们是老总每不到三个月就换一个行政经理，能过试用期的就是高手了，悲催点的就一个月自动拜拜了。很多企业在用试用期降低薪资水平呢！

引用 asetle 2012-6-26 21:07

裁员是去掉不合适的人，再招聘是按照新的需求吸收新鲜血液。
需要招就招

引用 differentfox 2012-6-26 21:16

本帖最后由 differentfox 于 2012-6-26 21:18 编辑

首先，招之前被裁掉的人是有必要的，只是量的问题
原因有三
一是，劳动法有明确规定，裁员企业如需重新招聘人员，须优先考虑被裁人员
二是，突然成交的定单，必定是要在短时间内交货，否则工厂可以利用在职人员慢慢消化
三是，招回之前被裁的人员，有利于加快定单的交货期，必竟熟练工上手容易，如招学徒工，会进一步稀释技术力量与工作熟练度，导致更多的次品，无用功与拖延交货期。

但招回这些被裁人员前，企业肯定也会做考虑，即企业在裁员的时候也会有这些员工的考核记录，这些记录可能会比较简单，毕竟普工的量比较大，不是每一个员工都会像职能部门或各部门主管一样严格考核，但这些记录至少包含该员的平时考勤，请假休假，及不良情况记录，企业在招回这些人员时，可参考整理所有之前被裁人员记录，做成一个EXCEL表，统一标准，统一属性，和面试记录表（EXCEL格式）放在一个大表格里面，在面试前，针对每个员工在表格里先查询一遍，有不良记录的员工，可不予录用。这样可进一步压缩风险。

关于公司的定单不稳定问题，以及由此牵出的人力资源规划问题，不做讨论，以上仅供参供。

引用 女蚂蚁 2012-6-26 21:28

之前的栽员是因为企业的员因，并非员工不好，我主张优秀考虑招回老员工，老员工对企业文化的认可和操作技术不用培训这两点比招新员工好多了，不过录用之前最好征求一下用工部门的意见。当然，趁这个机会一些“较次”的就不要了，补充部分新鲜血液有利于良性竞争。企业一遇淡就栽，这栽员要补偿的吧，所以人员没必要补的太足，有事的时候加加班，给员工发点加班费或奖金，提高工作效率相信也能完成任务，碰到淡季的时候就可以要求员工共充难关，少发点奖励，大家会理解的。

引用 鹤舞九霄 2012-6-26 21:31

我们是旺季招聘、淡季卡着一个都不招、突然间又死命的花钱到人才市场、报纸登广告招聘，很无语~

引用 老北京 2012-6-26 21:35

劳动合同法应该有关于裁员的规定吧。是不是应该首先考虑，当企业恢复生产时，应首先考虑被裁减员工。
优先考虑以往表现优秀的被裁减员工吧。表现不好的，不予以考虑。

引用 Allan.wang 2012-6-26 22:29

首先劳动合同法有规定：对被裁员的人员如果企业“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”因此要履行通知义务然后确定录用标准，优先录用被裁减人员。
其次：裁员过程中可能掺杂别的原因，因此在录用过程应该综合考虑各项原因，避免不符合条件的人再进来。
另外如果企业频繁出现这种情况，不妨使用已完成订单任务为终止条件的合同或者采用劳务派遣。

引用 sh1985l 2012-6-27 08:41

楼主，被裁的人员中肯定有能力和态度都不错的员工，我想这部分回流公司是可以的，但是公司没有长期的生产计划，导致人员一会多一会少，长此以往必然导致人浮于心，团队不稳定。此次订单的突增，是否可以寻取其他的解决办法，比如相关兄弟单位人员借调，外包一部分给其他公司等。

引用 晴(sunny) 2012-6-27 08:54

1、以结果或目的为导向，如果你能在短期内招聘到位所需要的人员，可以尝试重新招聘。
2、需要考虑岗位的技能与专业，对生产产品的质量把控，新人能否做到。
3、考虑被裁员在工作中的具体表现情况，对于优秀人员给予机会。
4、不得不考虑的因素，即使被裁人员愿意回岗，也可能不能满足需求，重新招聘的新人员也很难招聘到位，那该怎么办？呵呵……

引用 yanyan.hi 2012-6-27 08:59

这个没有发言权，这能跟根据公司的业务情况确定了

引用 凯达 2012-6-27 09:43

裁员首先保证定岗定编符合标准   如遇临时性的招工   我认为前期裁掉的老员工应当优先考虑  并将这些人作为备用库备用

引用 wxwaiting 2012-6-27 09:43

这种裁了再招，招了再裁在我们这种劳动密集型企业已经不奇怪了，公司业绩也不稳定，甚至连高层也有自己主动跳槽，过几个月又被老板召回来，最近就是正在衔接一个去年年底跳槽走的，现在老板又叫回来做的高层，也不知道他自己是什么心态，我们没权利权衡人家的想法，总之薪酬是涨的一大截，我都在想自己是不是也该用这种方式涨涨工资...只怕自己没被老板那么赏识啊

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