非人力资源部门的人力资源工作

文章题目很拗口，似乎也讲不太通，但就是这种看似“张冠李戴”的工作模式直接关系到公司人力资源管理工作目标能否落地，能否取得效果。从事人力资源工作这段时间，感触最深的就是人力资源部门很多目标能否实现似乎是由非人力资源部门（用人部门）决定的，很多目标只是人力资源部的一厢情愿，也就是说公司的人力资源工作是需要人力资源部门和非人力资源部门共同配合协作完成的，不仅仅是人力资源部的自己的事情，非人力资源部门在一定程度上直接决定着人才的潜力能否被挖掘，人力能否转化为成果，企业人力资源工作的综合效益能否体现。

当今时代是竞争的时代，而企业的竞争关键在于核心人力的竞争。但很多企业长久以来，非人力资源部门尤其是业务一线用人部门似乎对自己分内的人力资源管理工作认识不清，也不够重视，甚至只是把一线员工当做拿工资上班的“机器人”，缺少人性化关怀和沟通，造成人员流失现象非常严重。具体表现在日常的管理当中，对一线员工不够珍惜，缺少人性化关怀和交流沟通，总觉着员工流失了无所谓，人力资源部门再招。人员充足时，想着减员增效，以此来降低成本，业务量增多时，又想再要求增人，但是人才市场不是商品超市，只要你有钱想什么时候要人就什么时候有，人才市场是有明显淡旺季的。

非人力资源部门的人力资源工作似乎很抽象、很不具体，但是它就发生在我们身边。前些日子，总经理办公室新招聘的实习大学生刘世亮回学校参加篮球比赛时不小心把脚崴了，回单位后一直在超市卖场实习，他的直接领导，或者更确切的说应该是师傅彭刚得知这个情况后，在中午下班后特意买了水果和午饭到宿舍去看望刘世亮，这不仅仅让刘世亮自己很感动，也让我们宿舍的同事也很感动。同样，我在超市办公室工作时留给我的感动也是终生难忘，一次我犯了肠炎，肠胃很不舒服，输液好几天，只得在宿舍休息，除了程总、张经理到宿舍看望我外，办公室程姐更是把做好的鸡蛋羹送到宿舍，超市国经理也在下班后买好面粉、青菜直接到宿舍给我做嘎达汤吃，自己当时笨嘴拙舌也不会用华丽的语言感谢他们，但是这份感动确实要记一辈子的，这也让我明白了选择一个公司，不仅仅是为了那份养家糊口的工资，还有内心深处更重要的东西。大学生需要公司各部门的关注、引导和培养，同样，超市的一线员工也同样需要门店管理者关注、引导和培养，在7月4日，超市门店实习大学生座谈会上，实习大学生韩振发言中举的一个例子从反面证明了非人力资源部门人力资源管理工作的重要性，退场的蔬菜供货商留下几名促销人员，工作吃苦耐劳，积极肯干，超市想把她们留下转成自营员工，她们最终选择到其他蔬菜供货商处工作，也不选择超市，原因有两个，一是工资没有蔬菜供货商给的高；二是如果选择转自营的话，经常受到超市主管的批评，心里不舒服。现在我们可以在心里打上一个问号，所有忠诚度高的员工，仅仅是因为薪水高吗？

我们常常说以公司为家，以企业为家，做公司的主人，我们先想一想“家”是个什么样的地方，为什么我们总是在受到委屈的时候，都会想到回家，因为家是一个有关心、有倾诉、有沟通、有奉献、有互助、有感恩的讲“感情”的地方，公司各用人部门如果没有在日常的工作和生活中关怀员工、没有在员工受到委屈的时候安慰他们，没有在员工需要帮助的时候去帮助他们，没有在员工有思想包袱的时候及时与他们沟通开导他们，员工对领导、对同事都没有任何好感，没有任何感恩，员工凭什么非得把公司当成自己的“家”啊？由此我想到了一个词“归属感”，什么是对企业的归属感，我的理解就是员工对企业有种家的感觉。怎样才能让员工对企业有归属感，这不是公司发个书面通知要求来的，而是企业除了能满足员工的正常薪资待遇外，企业这个“家”能否为员工提供心灵的港湾，在受到委屈的时候，在遇到困难的时候，在需要要倾诉的时候，企业给了他们温暖，这种归属感是员工发自内心的一种感觉，不是被动要求出来的。

非人力资源部门尤其是一线部门的负责人和基层主管，虽然日常的业务、管理工作都很繁琐，但不能使用人部门成为一个只管用人、要人的部门，必须承担必要的分内的人力资源管理工作，对一线的员工必须的人性化的关怀，在员工遇到问题的时候及时沟通、交流、开导他们。实践证明，非人力资源部门跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。

用人部门必须在人性化管理、人性化关怀上下功夫，这是非人力资源管理者的日常人力资源管理的第一要务。

首先，创造良好的工作环境和工作氛围。用人部门在日常工作中开展人力资源管理工作，核心是创造良好的工作环境和工作氛围，员工每天很大一部分时间都是在工作中度过的，在这个环境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品质，有了这些，员工才乐意和你在这个部门一起奋斗。员工来公司上班，每天至少有8小时在办公场所里工作，所以员工的情绪和士气与这个工作环境息息相关。而非人力资源部门管理者的领导风格，一定会影响整体的工作氛围。作为一位非人力资源的管理者，应该创造一个人性化的工作环境，这也是所有员工都期望的。根据对近半年超市各门店员工流失数据的分析，以前招聘难度最大，流失率最高的东方店，反而是在这半年的时间内员工离职率很低的门店，我一直在找原因，就在7月4日超市实习大学生座谈会上找到了答案，实习大学生普遍反映，东方店与幸福店在员工团队协作上相差很大，东方店主要领导以身作则，早来晚走，身先士卒，率先垂范，基层主管互帮互助，毫无怨言，员工的协作精神、团队意识、团队凝聚力是所有门店中较高的，而这再一次证明了在薪资水平相当的情况下，一个好的团队文化是能够温暖人心，留住人心的，最终也能降低流失率。

其次，用人部门日常的人力资源管理要注意员工的交流和沟通。特别是在员工做出不可挽回的负面行为前进行沟通，这就必然要求用人部门管理者经常了解员工的思想动态和情绪变化，在工作及其他方面指导员工的工作，并及时纠正员工的错误。与员工之间的双向沟通也是各项工作的基础，因为工作上大家都是比较严肃的，能够交心的时间不多。但是融洽的工作环境和人际关系又离不开这些，因此非人力资源部门的管理者，最好能与员工适当的沟通，或者建立一个随时可以互动沟通的机制。在这方面，以前分管验收处、服务中心的超市办公室程主任就是很好的榜样，她每当发现有员工在工作中情绪不稳定影响工作时，或者有人反映情况，程姐都会找他们谈心，了解情况，开导他们，及时为她们解决工作上、心理上的问题。这样一来不仅能够让员工感受到公司和领导的关注和关怀，更有利于员工以后开展工作，也增强员工对公司的归属感。