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人力资源总监为什么被离职?

2012-8-31 10:35| 发布者: 蟹蓝| 查看: 3348| 评论: 121|原作者: 追求从容和尊严

摘要: 案例:A企业是一家总部在欧洲有着百年历史的制造型企业,进入中国不到5年发展迅猛,先后在南方和北方建立了两家工厂。人力资源总监加入公司不到一年，因为企业成长迅猛，即需要扩大规模又要在管理上跟上，部门经理基本 ...

案例:A企业是一家总部在欧洲有着百年历史的制造型企业,进入中国不到5年发展迅猛,先后在南方和北方建立了两家工厂。人力资源总监加入公司不到一年，因为企业成长迅猛，即需要扩大规模又要在管理上跟上，部门经理基本上是从技术岗位提拔起来或者是刚加入公司不久，因此经常会突发事件纠缠住，总经理也会经常给人力资源下达各种要求。人力资源总监有些应接不暇。近期总经理对南方工厂工人不能按时到岗，多次与人力资源总监沟通，语气严厉。技术工人在当地很难招，而公司缺口又很大，每月要招30名技术工人，15名职员，再加上人员流动，每月要完成的招聘量在70人左右。虽然有专人负责工人招聘和职员招聘，但因为总经理的多次催促，加之其它要求也不能一时给出令总经理满意的结果，因此人力资源总监将工作重心转向似乎比其它要求更易出成果的招聘，直接介入工人的面试。虽然招工的速度比以前有所提高，但人力资源总监发现总经理似乎更不满意，与其说话的时间越来越短，语气越来越严厉，见面的频率越来越少，最终人力资源总监被离职
值得思考的提问:
1.HRD是应该做自己觉得容易出成果的工作，还是这个职位应该做的工作？
2.面对总经理的各种要求，HRD首先需要做的是什么，才更容易与总经理沟通确认其真正需求和重要度排序？
3.HRD怎样体现自己在招聘工作中的价值
1）直接面试招人
2）激发招聘人员的工作热情
3）帮助招聘专员绘制自身工作地图，梳理岗位的重点和难点
4）建立招聘工作整体进步的评价标准
5）怎样通过招聘工作完成招聘以外的工作

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最新评论

引用 wangwang999 2012-8-2 11:20: HR如何做，才能体现价值，好话题。

引用 HR小鱼 2012-8-2 13:05: 1、作为人力资源总监，优秀的规划能力和前瞻性是必须的，否则就会被琐事缠绕；原来的老板讲过，如果只是盯着指标做，会越做越累；要多想想三年后的安排，事情才会越理越顺；
2、人在职场，能否得到发展，受很多因素制约，比如上下级关系，可能双方都没错，就是单纯的气场不合，所以离开也是一种选择。

引用 luckzhf 2012-8-2 13:13: 我其实一直没有搞清楚人力资源总监与人力资源经理的最根本区别, 我指的是实质上的, 大的道理框架的听的比较多了, 希望能从一个HRM往HRD成长方向上去讨论, 听听同行们的想法.

引用 linda莉莉 2012-8-2 13:26

引用 xinyulee 2012-8-2 13:30: 人才的选用育留是人力资源的核心工作，但选肯定不是全部，也不能体现出HR的全部价值。HRD在于提前做好规划，用战略的眼光去安排自己的工作，同时，需要选择合适的团队共同完成这个任务。HRD亲自去面试只能体现出态度和黔驴技穷的能力，结果只能是被辞职。

引用 Andy+Liu 2012-8-2 17:29

引用 xingdeng 2012-8-2 17:32: HRD具体什么工作我不太清楚，我按我的想法来说啊,HRD现在做了太多的救急工作，没从大处统筹规划，所以事情应不暇接，忙乱忙乱，但是又有经理的诸多要求，要出成绩，所以想从大处着手又顾不得了，这一点我觉得还是要多和经理沟通，提出方案，让总经理了解并参与这个方案，这样总经理就知道HRD是有作为的，事情是可控并且在进展的。所以，面对总经理提出的要求，HRD要根据公司情况拟一份计划和进度表，并且提出将面临的问题，让总经理深入了解，并让总经理及时掌握进度，HRD对工作进度做到及时反馈。看现在情况，对部门经理的培训工作和招聘工作应该是重点，做好具体规划后就是给下面下达死命令了，上面怎么骂我，我怎么骂你们，一层层紧逼，招聘工作也会进一步抓紧的，当然每月这么大的人员缺口，不是一个命令能完成的，难了，还是一句话，层层紧逼。

引用 mmhappy1987 2012-8-3 09:37: 看了觉得很心酸，这绝不是总监一个人的错误。本身公司没有HRM的管理思维意识，其次是总经理不支持总监，一味的让总监招聘到人，招聘不是一个人的事情也不是一个人事部的事情，而是需要全公司给予支持和配合的事情

引用 zhangyachi 2012-8-3 09:59: 招聘不是一个人的事情也不是一个人事部的事情，而是需要全公司给予支持和配合的事情，同意，

引用 chenxb 2012-8-3 10:10

引用 gyuchen 2012-8-3 10:24: 我个人认为一个人力资源总监或经理还有一部分工作是在影响你的老板，随时和老板沟通，引领老板的思路，而不是被牵着鼻子走，这样工作起来不至于被动。

引用 shuangju 2012-8-3 10:48: HRD 总是在救火，而不是防火，他不被离职，谁离职啊

引用深歌 2012-8-3 11:03: 这个话题的核心应该在于HR如何有效管理老板，进而达到自己的本职目的。

引用 lvcoco 2012-8-3 11:22: 楼主提到该公司“技术工人在当地很难招，而公司缺口又很大，每月要招30名技术工人，15名职员，再加上人员流动，每月要完成的招聘量在70人左右。”说明一个问题：公司留不住人，而不是招不到人！
公司每月要招的30名技术工人和15名职员恐怕是前期人员流失造成的，HR一直不停的招人补洞，同步公司的人员也在不断的流失，人员缺口永远也补不上。
HRD要做的是如何在激烈的人才竞争中，通过改革公司体制、完善各项管理机制，来吸引人、留住人，减少优秀人才的流失。

引用我爱我家滨涵 2012-8-3 11:22: 招聘不单单是招聘专员的事情，是一个企业的事情，每月扩增人员说明企业有效益，那为什么人员流失这么严重呢?我相信不单单是薪资的问题吧！应该加强员工的向心力和敬业精神，应该留住现有老员工，打响公司知名度才是最根本的。

引用前进的蜗牛 2012-8-3 11:42: 感觉HRD还是做好本身的工作，案例中的公司规模一般比较大，所以公司的各个HR板块都应当有专门的HR专员负责。案例中的工人老是迟到，HRD做的工作应该是找出工人迟到的原因，是公司的激励制度不够完善还是公司对迟到的规章制度有所缺陷？技术工人在当地难招，可以付稍高的工资和较好的条件从网上招聘周边的技术人才，等等。

引用 wtj75632918 2012-8-3 12:10: 如果HR部门是战略部门，那前提是这个公司确实有战略规划和执行，否则HR和厂务后勤没区别；
另外，现在的人力资源状况是供方市场，人难找很正常，而且一个公司的待遇、体制、文化若跟不上人心的发展速度，必然会导致高流失率，这就导致招聘在做无用功。管理是环环相扣的，哪方面做不好都对全局有影响，而且公司内部的管理要跟上时代脚步，也就是大家所说的市场化，否则，迟早会被市场摈弃！

引用 PhoebeFan 2012-8-3 13:24: HRD和HRM站的高度不一样，前者是企业，后者是部门，如果沦为事务性的救火而没有战略眼光和布局，HRD很难避免被离职，HRD首先是沟通天才，通俗点就是人精~~~
嘻嘻。。

引用缃缃 2012-8-3 13:59: 道理咱们做hr的都明白，可是有多少老板明白？
现在大部分老板关注的都是做实事，出成绩，哪会轻易让一个新来的HRD来指导公司的管理

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