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关于考核落地的探讨

2012-9-12 13:41| 发布者: 蟹蓝| 查看: 223| 评论: 8|原作者: cfalex

摘要: 考核落地——绩效考核的成绩如何与员工的奖惩、晋升、发展挂钩，这是考核是否能够有效、能否达到既定目标的关键因素。特别对于刚刚建立绩效体系的企业，选择怎样的落地方式关乎绩效推动的成果与否。其中绩效与奖惩的 ...

考核落地——绩效考核的成绩如何与员工的奖惩、晋升、发展挂钩，这是考核是否能够有效、能否达到既定目标的关键因素。特别对于刚刚建立绩效体系的企业，选择怎样的落地方式关乎绩效推动的成果与否。其中绩效与奖惩的挂钩是最重要同时也是最困难的。

一、因考核落地带来的问题

1、认认真真走形式

绩效与奖惩的挂钩最常见的方式就是直接与员工薪酬挂钩，根据考核分数扣除或奖励（奖励的较少）对应的工资或考核工资。这种最常见的落地方式也带来最常见的问题：绩效考核变成了每月都会认认真真走的形式——各级主管为了实现“公平”以及照顾员工情绪，考核分数越来越趋于一致，少奖少罚乃至不奖不罚成为考核主题。

2、公开、公平的争吵

只要有奖惩的区别，自然就有员工针对“公开、公平”的抱怨、投诉，而这种抱怨也是导致“走形式”的重要因素。解决争吵的办法：一方面是不断完善考核指标以及评价方式，使各项指标都能够量化并且整体目标在执行难度方面趋向一致；另一方面则是缩小比较的范围，如果对“公开、公平”的异议仅仅存在于部门内部，自然解决的难度要小很多。

3、部门领导的放权

合理的管理模式应当是部门主管唱“黑脸”——强调对流程管控以及人员管理的认真严格；高层主管唱“红脸”——强调高层主管在战略高度平衡公司的绩效和员工管理，更多以正向的激励。但很多公司却出现相反的情况，很大的因素在于政策实施的不到位，绩效考核方面，公司制定的考核方案可能存在影响员工利益的情况，而部门主管基于团队的稳定，将这些政策“打折”执行，最后不仅政策落地也“打折”，员工对也产生了不满。因此，在制定绩效政策时，需要认真考核政策的尺度以及执行难度问题。

4、错误的导向作用

绩效的目的是促进业绩的提升，但月度绩效并不能包含全部工作而且通过绩效对员工的工作评价通常也不够全面，因此很多企业过分依赖绩效的后果就是使员工忽略绩效以外的工作：如日常的服务工作、周期性工作等，同时员工过于看重绩效就容易推卸工作以及责任。因此，在推动绩效同时，其它方面的考评以及奖惩方式也要配合建立。

二、落地方式

1、只与年终奖挂钩

相对平和的落地方式，适合初期绩效推动的尝试，但奖惩不及时，考核效果反应慢，不适合长期使用。

2、直接与工资或考核工资挂钩

最为常见的落地方式，实施的难度也比较小，但容易降低员工满意度，使绩效考核形式化。

3、强制正态分布

为了避免考核形式化而衍生的落地方法，对公司考核成绩进行强制正态分布，每月奖励（或处罚）考核排名前10%（或后10%），通常与部门整体绩效挂钩，即整体业绩排名靠前（或靠后）的部门中选奖励（或处罚）的员工，缺点是就“公开、公平”的争吵会异常激烈。

4、部门考核资金池

根据以前的从业经验综合的一种方法，考核落地按照“与工资或考核工资挂钩”的方式，但因考核被扣除的工资一部分留存在本部门，作为部门内部其它考评的奖金来源，另一部分则留存到年底，最为部门间业绩的奖励来源。考核初期，留存年底部分要尽量少，从而降低考核形式化的可能。

三、绩效面谈以及反馈的重要性