| 如何科学防范企业招聘管理风险 1、不要轻易发出录用通知 （1）录用通知书具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。 （2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。 （3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。 （4）《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。 （5）所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。 2、招聘管理广告内容合法 避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。 主动告知，保留相关证据 （1）要求劳动者在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字； （2）在劳动合同中约定（1）中情况； （3）制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据； （4）对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。 3、明确设定录用条件 （1）录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求； （2）事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认；在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案；一定要保留员工签收的证据。 （3）明确区分招聘条件与录用条件； （4）明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。 4、进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作 （1）要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认； （2）要求劳动者在入职登记表中申明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿； （3）要求劳动签订诚信承诺书； （4）在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。 |
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