1、人无远虑必有近忧，很多大企业在其辉煌之时轰然倒下就是因为只注意当下，没有做或没做好下一步业务规划和准备，柯达、诺基亚、UT斯达康等皆如此。企业产品战略需要清楚什么是吃在嘴里的，什么是烧在锅里的，什么是种在地里的，仅仅只顾吃嘴里的总有吃完的一天，那么吃完后怎么办？ 2、工作和生活中，我们常常习惯于花很多时间改善自身的劣势去争取成功，实际上人的精力有限，与其花时间去改善劣势不如更多关注自己的优势，每个人在特定的领域都有成功潜质，发挥优势成功来的更快。企业里员工管理亦如此，发现员工优点而尽量规避其缺点，这样企业成功的同时员工也获得成功，这才是双赢。 3、沟通的基础在于不仅能提供对方有价值的内容，更要求建立信任和信誉，而沟通技巧是建立在此基础之上的内容。沟通的基础可以用“巧妇难为无米之炊”来形容，而沟通技巧则是做菜的口味区别。 4、《从优秀到卓越》一书把经理人分成5级：第1级经理人个人能力突出；第2级经理人乐于奉献善于合作；第3级经理人组织、协调资源能力强；第4级经理人是坚强有力的领导者，带领团队明确目标，全心投入；第5级经理人将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。 5、【先人后事】先人后事的管理思路是先得到和留住合适的人才，然后再一起决定让企业往哪个方向和如何走。这样好处是：1先选人后做事，企业更加容易适应环境，因为中途改变方向更难。2对合适的人激励和管理相对容易，他们有内在的自我驱动。3如果找的人不合适，战略方向对也没用，目标总是靠人去实现的。 6、重新说说培训体系的三个层面：1、制度层面，即培训各类制度、流程；2、资源层面，就是要开展培训，培训课程从哪里来，讲师都是谁，培训设施好不好等等；3、运作层面，培训实际的实施操作，公司的培训需求是什么，计划怎么做，具体的组织实施怎么做，培训效果如何评估等等。 7、企业越来越需要以人为本，不论是看起来靠人和不怎么靠人的企业，以人为本一定是趋势。以人为本，基于人性和人心的管理，就是要真正的把员工、人才放在第一位，首先考虑如何正面激发员工的工作能动性和效率。最大的问题是不能只是口号，甚至说一套做一套。企业管理最忌伪君子，那还不如真小人。 8、有人问什么是战略，我个人的认识是：1、战略是做什么不做什么，2、再进一步就是要做到什么程度，3、再进一步就是要怎么去做。也就是所谓的战略方向、目标、规划。战略之于企业就是明确阶段性企业存在的意义和定位。 9、六顶思考帽是一种系统、平行的思考模式，它既系统又各自独立的（各种颜色的帽子）从不同角度、层面思考问题，再综合之，使最有效全面的得出结论。其中白色帽子表示客观事实，红色帽子表示感性直觉，黄色帽子表示正面优点，黑色帽子表示缺点隐患，绿色帽子表示创新思维，蓝色帽子表示思维的控制和组织。 10、和某公司某老总交流，他略显自豪的告诉我他公司人力资源总监是一位劳动关系和劳资纠纷专家，我表面上还是配合了他一下。如果此老总不知道人力资源要做什么，那么所以他就请错了人，如果他知道，请对了人，那么对于员工来说这是一家烂公司。企业人力资源管理的优劣与劳资纠纷的多少成反比。 11、领导者如何展现优秀领导力，古代的孙子老先生已经告诉我们了：将之五德，智信仁勇严。智是知识与判断，要有良好的分析判断能力；信是信用与信服，要诚信；仁是关心与沟通，爱下属；勇是冒险与责任，身先士卒以身作则；严是赏罚与制度，奖惩分明，一视同仁。 12、在培训公司后备管理干部时，我一直强调要能看、能想、能说、能写、能做，这五能其实就是一个发现问题、思考问题、解决问题的过程，需要管理者不仅具备相应的能力，而常常更需要的是具备这样的思维和习惯。因为人做事情久了，就会习以为常，缺少发现的眼睛和创新的精神。 13、【个性程度】与【相关个性】及【能力匹配】，我们评价一个人往往是从【个性】和【能力】两个维度，如有人评价蒋介石志大才疏，一为其个性志向远大，二为其能力略不足，三为由于个性与能力不完全匹配导致结果不佳。同时个性也有一个程度问题，例如坚定是很好的个性，但过头便是固执，不及就成优柔。而【相关个性】是指人的个性是一个综合体，由众多具体的子个性构成，如某人一个性为自以为是，辅之另外个性实事求是、果断、不好虚名，那他就成为了曹操；如辅之另外个性主观、优柔、易受人影响，那他就成为了袁绍。 14、企业HR工作的主要矛盾，以前是HR人员想做事和企业对HR定位过低之间的矛盾，那么目前已转变成企业对HR定位不断提升和HR人员专业能力待提升之间的矛盾。HR人员的职业事业要成功，必须从我做起，展现价值，主动推动老板/企业的HR管理思维和水平的提高。 15、模块经理问总监：“为什么我的工资只有10K，而你有30K，好像我工作比你更忙。”总监答：“你是否承认哪怕在你的模块，我对工作的认识和理解也比你更高更深入？”模块经理点头。“那么我得告诉你：1、你的10K里面，对模块的认识和理解值7K，每天干活只值3K，而我对你模块的认识大概值10K；2、据说HR有好多模块。” 16、培训中遇到学员突发提问一时不及回答如何处理？建议四步法：1、重述和确认问题，如“我确认下你的问题是。。。吗”；2、把问题抛给现场其他学员，请他们提供意见，也借这个时间自己思考答案；3、整理自己和其他学员答案，给予较为详细和完整的回答；4、最后确认，如“不知道这样是否回答了你的问题”。 17、有人问劳资纠纷要如何处理，站位和度如何把握，我的建议是：1、摆事实讲道理，以事实为依据；2、原则性问题和底线不能退让；3、非原则性问题尽量协商，并综合判断损失，两害相权取其轻，不怄气；4、就事不就人，有话好好说；5、不求双方都满意，只求双方都能接受。 18、人需要认识“因果”，很多人常常抱怨，为什么我现在这么惨，为什么老板经常骂人，为什么老公发那么大火，等等，其实是忘记了从自己角度的分析，你得到的这么惨或者被骂或者被发火的“果”，很多时候往往是因为自己种下的“因”引起的。人需要时时自省，也需要有承担结果的勇气和能力。 19、老板和从外面新引进的高管人员的关系很像婆媳关系，婆婆觉得媳妇是不错，但我儿子（公司）也不错，既然嫁进来就好好做，不要搞特殊化，媳妇认为我能嫁给你儿子是你们的福气，凭什么让我如何如何。好的婆媳像母女，差的婆媳像仇人，关键是双方都要同理心去思考并主动调整自己，毕竟目的都是想合作好。 20、猎头行业也是良莠不齐、鱼龙混杂，常常有猎头主动找我寻求合作，一般都说你们这个行业是我们熟啊，资源和成功案例很多。不可轻信。建议问三个问题：1、你知道我们行业前5名企业是谁？2、你对我们这个行业的发展怎么看？3、此岗位（列举某个岗位）你觉得要找什么样的人合适？一试便知是真熟还是假熟。 21、我个人认为职场人的两大核心能力：1、资源整合能力，能找到资源帮你达成目标，就是本事，沟通、人际关系、收集资料等等都属于此的子能力；2、不同职场环境的生存能力，在各种不同的环境下都能活下去还活的很好，这更是本事，在富士康不跳楼，在华为不猝死，在微软不放任，在中石油不颓废。 22、企业之间招聘工作的竞争其实不是招聘渠道、方法的竞争，根本上还是企业实力、品牌、影响力的较量。所以很多人喜欢问别人，你们招聘是怎么做的，这个意义并不大，马上就学会了，而关键还得不断的提升和增强企业的实力，一力降十会，这个别人学不会。 23、我和13届毕业的大学生们说，今年整个经济大环境不好，你们的就业和起薪都会受影响，应该比前年去年会差一些，只能说运气不好。不过还是比封建科举那会好，那会如果不巧当年皇帝太后什么的挂了，这一年就不能考试不给毕业，那更惨。同时，职业生涯有40年，开始运气不好，后面总还是赶得上的，加油吧。 24、周末HR同行活动，我分享了组织发展的内容，建议我们的工作思维可以从模块到人力资源体系再到组织发展，思维指导行为，日常工作找问题可以从组织发展四方面工作，即组织结构/职能、工作流程、人员、组织文化着手，解决组织的平台/标准和能力问题，而不仅仅只停留在人员单方面。 |
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