作为HRM，你会录取这样的招聘经理吗？

引用 AMUWANG 2012-11-7 19:51

如果我是HRM,我会如下考虑：
首先我这个一亩田人家看得上吗？我和他的期望匹配吗？
然后我们招聘经理的职责有哪些？
然后我招这个招聘经理是为了什么，公司目前在招聘或者人才问题上急需解决的问题有哪些1234.为了招人，为了强化流程制度，为了人才建设等等？如此良好的背景，如果给我们拓展某些特殊人才的招聘渠道。建设规范化的流程。对人才建设有更加实质性的帮助？
我想短期用人，还是长期用人。

可能会好一番博弈。

引用 林风云海 2012-11-7 21:04

把别人熬走了，自己就是老大了。

引用 caixu1116 2012-11-7 22:20

虽然我不是HRM，但是感觉要不要这个人还真有点为难

引用 icula 2012-11-7 22:24

有能力的话，为什么不呢

引用 奋斗小鸟 2012-11-8 08:59

AMUWANG 发表于 2012-11-7 19:51
如果我是HRM,我会如下考虑：
首先我这个一亩田人家看得上吗？我和他的期望匹配吗？
然后我们招聘经理的职责 ...

谢谢分享，学习了

引用 奋斗小鸟 2012-11-8 09:01

我个人认为，录不录用她，在于公司是否需要招聘经理，她是否符合招聘经理的要求等等，从这些应该不会有那么难办。

引用 shxhrzzh 2012-11-8 09:16

看公司对招聘经理的要求和这个人的匹配度，如果是适合的，是要用的。

引用 浅浅微蓝 2012-11-8 15:56

不是HRM，浅谈一下我的观点。
上述可见，此人离职原因是“升职机会比较少”，那么反思我公司，是否能为其提供她认为“多”的晋升途径和机会，如果不能符合此人所认为的“多”，那么难免此人又要动了离职的念头；其次，“7年HR跨国公司 工作经验”看似挺诱人，但是是否符合我公司目前的需要呢？从性格等各方面分析是否与公司的文化、目前规模等相匹配，最终决定是否录用。

引用 stell2011 2012-11-8 20:18

谢谢大家的回复

引用 raydes668 2012-11-10 11:29

我觉得招聘就是考察是否人岗匹配的问题，所以就是否会录用这个人，应该从两个方面进行分析：
人的方面：单纯从文字资料，第一，你朋友有7年HR经验，证明有相当专业知识技能水平和工作资历；第二，他做过人事主管，证明有一定管理经验；第三，他在外资500强当招聘专员，对招聘的工作流程、规范操作、渠道、资源等也有相当积累和造诣；第四，从他的向往500强，渴望升迁的求职动机，证明他是成就导向型人才，渴望学习、积累、晋升、实现自我价值。
岗位的方面：要考虑你提供的岗位是否需要这种人并能满足这人的求职需求，第一，你的公司需求的人员类别是否与你朋友之前招聘的类别相近，从而最大程度发挥他的招聘经验；第二，你对招聘人员的数量和素质要求如何，是否需要如此经验者，毕竟他要的薪酬肯定不低，而且数量少，招聘难度低的话也无法满足你朋友自我价值实现的动机导向；第三，这岗位的下属人员有多少，是否只是光棍司令，否则无法满足朋友的管理需求；第四，这公司的规模，管理层结构和晋升空间、晋升机制如何，是否能满足你朋友的发展需要。
综上所述，可以对录用与否有基本判断，当然进一步面谈，了解你朋友的专业水平、期望以及动机，会更有利于进行准确预判。

引用 cheng8899 2012-11-12 08:04

如果我这里也是大企业,我会考虑招她的.

引用 stell2011 2012-11-21 23:11

谢谢大家分享的经验啊

引用 欣然如月 2012-11-23 08:43

俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。所以我认为有想法的人还是值得用的。

问题就是，岗位匹配度的问题了。

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