| 现在有能力的人不谈我每个月的工资多少，而是说“我的年薪多少”，而且现在越来越多的年薪制，但是它目前还没有被完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。而自从这“年薪制”一概念在国内登陆后，“年薪”和“年薪制”的概念更是被滥用了，正所谓“年薪制是一个筐，什么都能往里装”。 较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被归类为“年薪制”。 传统的工资主要是面向过去，而“年薪制”在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业(或其他工作)的能力和贡献潜力。对于接受“年薪制”的企业经营者而言，“年薪制”是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，“年薪制”的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。 年薪制虽有很多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革和企业内部和外部条件成熟。第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。 |
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