无明确的薪资区间，如何做招聘？

引用 小差火 2012-12-19 09:10

在招聘需求申请的时候，请部门或老板注明薪资！

引用 luoz 2012-12-19 09:19

一般这样子的老板都是想往低了压

引用 蓝色baby 2012-12-19 09:20

我也经历过这样的事情，是因为当时企业的人力资源各项机制并不健全，而且企业的规模也不大，后来经过调整，先做薪酬架构，再做职位说明书（上面去有各个岗位的薪酬范围）等。之后再招聘的过程中根据人员的综合能力确定。

引用 zjxd 2012-12-19 09:27

你应该是主管人力的吧，那入职人员的劳动合同是不是由你跟他们签？或者说，已经在你们公司的这些人的工资你应该是知道的吧？将他们的简历和工资留个底，多研究研究，这样自然知道老板心目中的价位大概是什么情况了。我就是这么做的。

引用 liwenqing 2012-12-19 09:58

作为招聘HR，应该要有能力去预估和评判这个职位的薪资区间啊
一开始不知道企业的薪资行情可以理解，但是做了一段时间后应该就可以评判出来的哎

引用 骆珈2927 2012-12-19 10:09

luoz 发表于 2012-12-19 09:19
一般这样子的老板都是想往低了压

没错。一般在招聘之前，我都会给老板关于这个岗位的建议薪资，但是老板一般会说知道了，但是他还是要看过人，才能定。实际最终执行时，基本上都会在我的建议薪资上再打个折，让我非常之无语。这种情况下，要不是招不到人，要不是招不到真正满足岗位要求的人。简单的说就是一分钱一分货。

引用 骆珈2927 2012-12-19 10:11

liwenqing 发表于 2012-12-19 09:58
作为招聘HR，应该要有能力去预估和评判这个职位的薪资区间啊
一开始不知道企业的薪资行情可以理解，但是做 ...

评估得出来啊，老板不愿意出钱，只愿意提供平台，用所谓的发展机会去招募那些希望在工作上有一进步提升的人，而不是真正满足岗位需求的熟练工。

引用 骆珈2927 2012-12-19 10:17

zjxd 发表于 2012-12-19 09:27
你应该是主管人力的吧，那入职人员的劳动合同是不是由你跟他们签？或者说，已经在你们公司的这些人的工资你 ...

普通员工的薪资基本上我心里都有底，现在是关键岗位或者是中高端岗位的薪资老板给的浮动太大。之前有招募过工程师，同样的学历、同样的工作经历，甚至最后在工作表现中两人的专业技能也相差不大，但是老板给出来的薪资就有一定的差距。弄得低薪的那个人也跟我抱怨不公平。跟老板沟通时，他的回复是他觉得两人的能力有差距，所以给出来的薪资肯定有差距。这种臆断是主观的，也关系到老板的权威，确实不是我做HR能改变的。

引用 HR剑客 2012-12-19 10:23

在民营企业这种情况比较多，没有明确的薪资制度，往往都是由老板个人主观确定，给你一下建议参考：
1.当应征者问及薪资时，你可以询问他的期望薪资，视情况作答；
2.依据公司现有同等职位人员薪资水品给予相应的薪资区间，并说明最后具体薪资以与老板面谈为准。

引用 骆珈2927 2012-12-19 10:26

蓝色baby 发表于 2012-12-19 09:20
我也经历过这样的事情，是因为当时企业的人力资源各项机制并不健全，而且企业的规模也不大，后来经过调整， ...

我们现在只有薪资等级，普通员工10级，中级技术、高级技术、中层薪资……之前有提过类似你的建议那样在每个岗位上标注薪资，但是量化的工作太多，而且老板觉得这样定得太死，不利于灵活定新破格录用人才。结果就是，我在招募时，只能报给人家同等岗位的最低薪资，而不是有竞争力的薪资。哎。。。

引用 cocodqm 2012-12-19 10:35

把你所能判断的薪资上限下限告诉求职者，告诉他们最终是多少要跟老板面谈之后才定，这样可以吸引真正有实力和对自己有信心的人过来，比如我招销售工程师时，我会跟应聘者说明我们的底薪的范围是3K-12K都有，另外提成要看自己的实力，具体底薪确定为多少则需要我们人事和业务部门领导见过之后，综合评定，呵呵。。。。

引用 tonycheungchn 2012-12-19 11:12

1、老板不说，不代表你不能了解到。跟老板接触一段时间，就能了解老板对一些职类的大概定价（比如那儿职类工资会高一些，什么职类要低一些），而且也可以汇总之前招聘的岗位人员的薪酬水平，能够了解某一个岗位某一个水平人员的薪酬大概是多少，做到自己心里有数。
2、在发布招聘信息的时候，一般网招可以不写薪酬区间，也可以根据自己的经验，把薪酬区间适当放宽一些
3、如果应聘者问，可以先了解他的期望值，如果不是特别离谱，可以告诉应聘者他的期望值公司可以满足，但具体能够给他的的薪酬，需要在老板面试结束后根据对他的综合评价确定。

引用 静停山 2012-12-19 11:42

这种现象很常见，其实国企也同样会遇到这样的事情，遇到这样的问题我也曾绞尽脑汁这样回答：
1、我们单位的普通员工、一般干部、技术骨干有固定的薪酬，高级人才可以享受薪酬谈判的待遇；
2、像某某同志和您的资历相仿，他现在的待遇约是**万/年，他还可以享受**样的待遇；
3、除了薪酬以外可能还需要考虑您的岗位，这些可能都需要更高级的领导拿主意，更期待您与我们总经理谈谈。

引用 thomastu1979 2012-12-19 12:43

民企薪酬确实头痛，没有游戏规则就要建立游戏规则！
1、行业调查，提供一份行业类似岗位竞争对手工资水平分析报告！
2、招聘汇总，将一段时间内招聘情况汇总，比如列明招聘人员明细，行业背景，薪资期望！
3、招聘薪资建议方案，综合上述信息，做几个薪资方案给老板选择，老板喜欢做选择题，同意就立马签字画押（这是自我保护，以免老板变卦回头怪你），不同意就听老板的要求再次修改，直到他满意为止！
4、方案出来，游戏规则就出来了，你就执行吧！
老板之所以要面谈工资，是因为他心里没有谱，没有足够信息做决策，因此提供足够信息，是我们开展工作的前提！而信息不是模糊笼统的，需要精确的数据作为参考！

引用 jessie_xy 2012-12-19 12:44

理论上都说，要对外有竟争性，对内公平性，对公司要有可行性，对社会要合法性

引用 rainytao 2012-12-19 14:24

很多私企，民企都是这样的，建议可以根据上一任的薪酬待遇去和对方谈，也可以做个薪酬调查，看下同行业的如何？至于老板不想出钱，只想给求职者描绘蓝图，那要看这是什么岗位，若是普通员工，那可以这么来，提供平台和发展机遇，但若是技术性的工种或管理人员，这样是不行的，若和老板沟通达不到一致，还是及早撤吧，不正规的企业，对我们HR的发展也是不利的。

引用 明月伴你行 2012-12-19 14:57

a啊啊啊啊

引用 人力_车夫 2012-12-19 15:44

luoz 发表于 2012-12-19 09:19
一般这样子的老板都是想往低了压

太赞同了！！

引用 人力_车夫 2012-12-19 15:45

thomastu1979 发表于 2012-12-19 12:43
民企薪酬确实头痛，没有游戏规则就要建立游戏规则！
1、行业调查，提供一份行业类似岗位竞争对手工资水平分 ...

最后一句话，亮了！！

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