总结：年底离职，你要怎样留人？（精彩回复整理篇~）

最近楼猪为了给自己挣点零花钱所以一直没办法抽出集中的时间来整理《年底离职，你要怎样留人？》的帖子。

但是楼猪一直记挂着这个帖子

因为毕竟是楼猪做了实习斑竹之后发的第一个帖子，也是楼猪自我赶脚质量比较高的帖子（纯属自我赶脚，大仙儿们小仙儿们莫笑）。

为什么我自我赶脚质量高呢？因为偶脚的只要是用心去做了就是有质量的。因为这个跟帖的家人们回答的实在质量高且让偶脚的很鸡冻以及感动~

所以，拖到今天实在是不忍心继续拖着了。打算把这个帖子整理出来。

一来感谢家人们的支持，

二来想把这个帖子的精彩部分做摘录出来，方便一些想收藏的筒子们收藏或者转载（开帖后发现该帖子有被收藏以及被分享，所以决定另开一个新帖子以方便家人们更有针对性的阅读里面的精彩回复）~

楼猪的整理很简单，只是把里面一些家人写的那些”狠”认真的帖子和亮点观点统一罗列一下以方便一些爱学习的家人们分享方便一些.家人们莫要笑话~

话说在2012年12月3日那天，琅矸突然发个帖子问到“年底离职，

占了板凳的cixiaoyun童鞋很给力的说道:

做为一个hr每年的年底年初会有很多人离开，离职的理由也千奇百怪，工资低、回家过年、回家结婚等等等等，其实个人分析：
1、干了一年累了回家休息，明年继续找，这种人通常是跳槽高手，招聘的时候就可以避免；
2、确实有事，这种人通常是谈话了解具体原因后，视情况给予假期，可以是不是带薪的灵活掌握；
3、因公司某些人，某些事离开，也要深入谈话，了解原因给予解决，如果是在不能解决，作为离职案例改善公司目前存在的问题，为明年做好准备；
最后个人觉得作为一个hr应该了解公司的整体实力情况，员工情况，对于年底人员流动大体有个了解，并可以通过年终面谈过通过部门经理了解情况，提前做好招聘准备，不至于来年开始就有给自己大量的工作压力。

对于占了地板的sawata 姐姐的回复，偶真心是感动滴，因为姐姐的帖子因为偶滴“急切、迫切、恳切”想让她分享一下她曾经遇到的问题以及解决方案。

结果姐姐真的重新编辑了自己的帖子，以下是帖子的内容。偶表示大爱sawata 姐姐!!

1.       我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是:

1》  做什么都是错，天天骂的我莫名其妙

2》  天天招服务员招保洁招保安。。。。

2.年底辞职原因很多很多，什么工资/福利/发展平台/与领导同事的关系/地点/其他等等。。。
有些可以降低，有些是降低不了
发展平台的话，公司给不了就是给不了呢的哈
地点和企业文化也是很难改变的呢。。。
其他的工资福利，环境好一点

姐姐后续补充编辑的亲身经历,偶真心觉得这段都可以独立成文了.行文感情让人有种感动在里面,要再次整理这个帖子也跟sawata姐姐这段非一般用心的回复有关系~

做个有心人~

以下为其补充编辑的内容:
我做人事的第一家日企公司离职：
在这里离职的人，几乎只有一个理由：太闲了。这样的理由，即使我们的工资福利都高于同行业，作为人事作为公司都机会没有挽留的余地，这个理由是事实。虽然总经理也做过努力去改变企业现状，但没有一点点改变。10年企业就是这样走过来了，完全依靠别人来养活自己，这个时候自己才出去跑客户跑业务，大家根本就没有那个心思。我们公司留下来的人就是那些和企业一起走过来的老员工，还有几个求舒适求福利待遇的几个85后。

我做人事的第二家港资企业：

服务员保安保洁的流动率本身就大，再加上以下几个就更大了
1.企业招聘水分太大：什么各种假日，什么加班费。。。都是空头支票。所以员工进来后发现事实并不是这样的，离职。
2.缺乏责任感，只要把人招来就行。结果就是各种美言夸大来洗脑了。。在结果员工又离职了
所以作为一个有5个人的人事部门，作为一个人事经理带头这样做的话，我不知道能说什么：合理的包装，带着良心带着责任，诚信、宁缺毋滥
3.人事在企业文化的构建，员工关系，企业氛围上都起着很大的作用，而公司人事不但没有与别的部门和谐相处，反而自己在背后说别人坏话，制造不和谐。离职的员工也是一种财富，但公司对离职的员工却是各种冷眼冷语，甚至是骂（包括我离职时，对我辱骂），
企业文化、工作氛围、员工关系这些软元素是那么的重要，甚至有时高于薪资福利，一个企业忽视这些，你天天不招人才怪呢。
4.薪酬比同行业偏低，办公室人员和市场差不多。要知道你一个200人的企业，管理人员30人，你在美好的决策在美好的计划美好的愿望，你也要靠剩下的170人去完成。他们的工资本身就低于同行业，每个月加班超36小时，然后3.74/小时的加班费你又对的起谁，你又想要谁对你忠心。有时主动一点比较好哈
5.工作地点
6.跟跳槽风
我刚毕业时，在一家1000人的日资企业里，平时对员工的关心还是非常多的，尤其是对普工的关怀。甚是怀念，思念。
1.首先是企业文化的渲染：进入公司进入车间首先硬件方面，你可以处处体现到企业的人文文化，你会体会到他是上司，我服从安排，我有意见；你会体会到上司是我的朋友是我的哥们，我们可以勾肩搭背，一起high歌；。。。
2.对工作的尽心，对客户的重视之重视。我的上司几乎没有去食堂吃过饭，他总是拿个面包一边啃一边工作，他唯一的休息时间就是我找他说话的时候，他的抽烟时间（一天4次）。我的部长才40岁，却满头白发，看上去你想叫他一声爷爷，天天飞往这里飞往那里，生那么大病，发那么高的烧还在上班，你不为之感动心疼吗？为了2个不良品，董事长从外急忙飞回来，从早上开会一直开到凌晨2点，第二天早上你来上班时，发现他早已来到，而司机因为困而批他回家休息了。你发现在年终会上特地为他准备的好位子，而他却机会没有坐在位子上，而是跟摄影等人一样坐地上，而且他是背对着，为什么？他在给我们拍照。。。。
3.工会的付出：你会经常会参加到一些有意义的活动；你不用担心早上因赶车而错过了早餐，因为工会老爸（因为亲切，像自己的爸爸，所以公司的人都会喊他老爸）每天会带点早餐，就是以防万一。。。
4.发展平台：公司的发展平台也是比较好的，无论是客户，还是本公司内部还是有比较的晋升机制的。
5.福利待遇：福利待遇也是比较好一点的，并会根据实际情况的变化及时作出调整，但是有一点工资比同行业低不少。。
6.我们的子公司，有福一起担当。新入职员工前6个月免费提供住宿。
  那年效益不是很好，发了3个月的年终奖，第二年效益特别好，每人是发6个月的年终奖，但也许是为了留人，是分三次发放，每2-3月发一次。
。。。。。。。。。

一个名字很牛气的筒子“不请自来” 占了6楼回复道：  

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
    一般处于这种情况下的员工，一种是有可能有更好的选择，也就是被人挖走了。一种就是和领导产生冲突，或者被架空，不走就混不下去了，非走不可的。不然谁也不可能放弃年终奖就闪人。还有一种就是公司业绩下滑，发展前景不明朗，员工看不到未来，然后就闪人。

2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
    升职加薪：借用辞职威胁领导升职加薪，因为年底工作量大，这个时候要是离职了工作可能就没人搞了，领导一般都会满足需求。这种情况的话，领导应该提前下手，时刻关注员工动态，提前找员工面谈，先“下手为强”，也就是主动给关键岗位员工升职加薪（一般企业都做不到）。

16楼滴abner_lee回答所用的表情太牛，另外就是某个观点楼猪很滴认同所以还额外加了2金钱给这位筒子，哈哈。以下为其回复表情及内容~~

离职原因各有不同，没有必要全部控制，又离开就有新机会，新血液流入，让每一个离开的员工记着公司的好，新员工看见发展。

18楼dandan1988真心回答的灰常滴好，不信大仙儿小仙儿们可以自己看。呵呵~

1、分情况而定，公司的类型不同、行业的差异以及人员素质的参差都会影响员工离职的真正原因，我所处在的行业是制造业，如果出现这种情况的主要原因有：

（1）工资、绩效体系不合理，导致分配不公，或着整体工资水平过低，致使工资的吸引力不足，在人员方面的竞争力弱化；

（2）员工的职业生涯规划不清晰、不合理，员工看不到未来，导致失去长远“投资”的欲望；（3）公司管理体制的局限，不够人性化，不能体现人文关怀，致使团队协作力下降；

（4）与员工的沟通不足，不能及时、充分的了解人员的心理动态，也不能及时做好相关反馈和应变措施；

（5）人力资源市场的整体浮躁的氛围，人心也就跟着急功近利.

2、除了第一种情况，应该存在运用“辞职”这样的理由为筹码，与公司和领导博弈自己的明年待遇和发展，针对这种情况，这种人员不应该留在企业，他们是企业不安定因素的源泉，而且这些人本身的素质就有问题，应该说是有才无德的类型，不应该重用，也不应该开先河，开了口就控制不住了，手段只有一个“想走就走吧”（这段楼猪表示很赞~呵呵）。

21楼Kathy-Ma  教你做个有心人~

其实我是年前离职的一类人，刚到新东家不久，离职是在充分分析了机会成本之后做出决定的。所以说一家企业年底留人，关键是看你是否有合适的用人观？是否有有效的领导与管理层？
分享一下我的离职背景：

1、  领导画饼画了一年，看的口水都干了，还不辞疲劳的画着；

2、我之前公司十四薪，外加效益奖金、过节费、年底抽奖及其他可能性小收入，也就是说年底奖金还是蛮诱人的；
3、现在就职的企业领导给与充分的信任，但是年终没有啥奖金或者福利，形象点就是清汤寡水，可是看得到希望；
4、综上，企业留人还是需要企业有足够的向心力才好啊。

26楼学习与充电

严格来说这种情况是企业平时管理工作应该早预料到和提出改进相关措施来弥补。当然确实有更好的发展平台、有自己想要离职解决的个人事情和公司层面不需要挽留的人除外。至于其他方面除了平时所谓常谈的以人为本、提供良好的薪酬福利和晋升通道之外，

年底一个方式可以有：

年底奖金可以全部留在年后一个时间段发放或一部分年后发放；

可以提前公布公司下一年度的公司发展规划（主要是薪酬晋升、岗位变动等足够直接吸引人的规划）。

27楼ckblue2012

若非比现在的平台超出太多，很难做出宁可放弃年终奖也要年底辞职的人，或现在的公司就是铁公鸡一毛不拔，那么年底只不过是一个普通的时间节点而已，适逢其会，他就辞职了，正好回家过年，过完年再重新开始。

第一种情况，好聚好散，不要故意留难，留下以后重温鸳盟的机会；

第二种情况，更要注意员工情绪，特事特办，快速结束流程，否则夜长梦多，对团队的稳定性更是一个打击，本就无所留恋，滞留的时间越长，越会对周围的同事洗脑，导致连锁反应，分崩离析，此为大忌（介个楼猪深有体会，这个处理方式表示很赞！！）。

28楼天蓝115

我所在的企业年底大范围离职的情况不算明显：

1、我们13薪，年底才1月工资，想离职的不用一定等到年底。

2、企业从品牌价值到工资福利各方面还不算差，员工愿意在公司长期发展。

个人觉得，企业的竞争力高了，留人的压力就小了。

29楼devilruixin

1、作为一个HR，我在做招聘的时候就会首先考虑应聘者的跳槽频率和每次的离职原因，如果应聘者的跳槽频率很高或者离职原因与应聘岗位的工作要求有所冲突，那么即使应聘者的技能水平很高，一般也不会录取他。
2、对于以工资待遇为指标的离职员工，除非公司的工资水平真的很低，可以适当的调整，否则相信公司妥协了第一次，就会有第二次、第三次...
3、因为没有发展空间、工作氛围不好等类似的原因而提出离职的，一般来讲很难留得住人，然而这些员工通常可以看成是公司的资源，做一次好的离职访谈应该对公司很有价值。

从知识、技术、资金密集型企业来讲，HR留人的重心应该放在下面几种人才：高绩效、高技能、处在核心岗位的员工。

从劳动密集型企业来讲：这种企业需要大量的普通劳动力，HR的留人重心就要放在普通劳动力身上，而这类员工其实是很现实的人群，哪里工资福利好就往哪里去。如果简单的认为公司只要提高工资水平那也是不可取的，因为还要考虑到公司的成本和收益。个人认为，在劳动密集型企业中会有很多的小团体，每个团体都会有它的核心人物，HR要重点抓住这些核心人物就能事半功倍。

员工离职的原因其实有很多，有的时候还会是稀奇古怪的，作为HR很难对每一种离职员工做好分析留人的工作。最重要的其实还是要让员工有归属感，培养员工的忠诚度（。

31楼可护儿回复内容~

最近公司正在开展这个专案研究。针对年底离职，对于企业HR来说，它是一把双刃剑。即是一次风险，也是一次机会。就看HR怎么来把握。乐观的HR会把它当成是一个很好的机会，正好借机将员工淘换一批，吸引一些新鲜血液（前提是有节制的控制，以不影响企业的正常营运）。悲观的HR可能就在头疼，员工离职啊，要走这么多人，怎么办？
从离职原因和对策：
1.排名最先的，就是那一批平常积累了很多小情绪，也在骑驴找马，等着拿了年终奖金就走人的。
对策：HR们平常要多与员工交流沟通，组织员工座谈会，倾听员工的心声，帮助员工解答和疏通疑问。当然，也可以借座谈会之机，从专业的角度分析现今和来年的就业趋势。告诉员工，好工作不好找。制造出这种氛围。
2.适龄男女青年婚嫁问题，借过年之机回老家相亲，等解决了个人问题再出来打工。
对策：HR联合工会部门，定期在企业内部或周边企业组织“雀桥会”，制造机会为员工解决个人问题。

3.没有主见的员工跟风离职。或者是被员工蛊惑离职。
对策：主管对离职员工进行深度访谈。听取员工离职的原因，针对性地解答员工的困惑。
以上仅代表个人想法，欢迎指正批评

33楼宋瑞华，回复内容让楼猪有种字字珠玑的赶脚，超级赞一个~

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
要是我的话除了待遇之外的另一个原因是看不到发展的希望，没有希望就没有继续努力工作下去的动力。但目前我不存在第一种情况，假设不成立。

2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？

a.工资待遇低，达不到个人期望；
b.找到更好的工作机会；
c.不适应公司企业文化或者说公司工作环境不好；
d.与领导、同事存在沟通协调问题；
e.个人或家庭原因等。

我司是一个制造行业的老国企，待遇中等水平，总体离职率不算高，辞职员工大多为毕业三年以内的大学毕业生，从事工艺、技术、生产，但总体来说工龄一年左右从事生产操作方面的占比高一些。

辞职原因有因为工资不够高的，有的是因为对象在老家的，也有因为在大城市买不起房子的，还有的是考研的，但总体来说关键岗位的核心人才还是基本都留住了。

我司在员工刚入厂时期中较重视的一块就是企业文化宣传教育，同时为其制定实习计划待转正后给予相对明确的发展规划并适时调整，公司层面制定一套适合公司较为合理的薪酬分配方案，另外发挥工会之家、团支部等作用尽量为员工解决工作生活中的问题，举办联谊会、中秋联欢会、运动会、演讲比赛、才艺展示等机会。

年终奖分为年前年后，并在半年时发年终奖。

平时注意关注员工思想动态，发现问题及时查找原因，想办法与员工单独谈话或者召开座谈会，如果离职员工对公司不是很重要可以根据情况不予挽留。

一个好的公司有一个好的企业文化，好的企业文化营造好的工作氛围，可以在一定程度降低离职率。

36楼markkk2010 ，小马克的回复，呵呵

1.       站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？

答：原因可能有这么几个：

第一，   和某个人的关系僵的不能再僵了，而且预想无法顺利开展工作，去意已决

第二，   公司原来承诺的年终奖等关乎切身利益的重大承诺没有落实，不是因为生产不景气的原因；

第三，   外面有更好的工作，有更高的薪酬，更广阔的前景和发展机会。

2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
答：除了去意已决的，其余的原因有：

第一：刺激一下福利；

第二，受关系好的人的怂恿；

第四，   自己摇摆不定。

3.措施：

第一、兑现对员工的承诺，包括奖金，福利，补贴，当然最基本的既不用说了，企业都希望找到忠诚的员工，但是企业若出尔反尔，如何能说服大家相信企业的文化和价值观；

第二，做好年末岁尾的宣传工作，做好来年的规划，将与大家有关的“利益”都阐述明白了；第三，功在平时，做好晋升、提薪等各种制度完善，仅仅靠年末的突击，只能是治标不治本。

42楼relon的一个很有意思吐槽，请原谅楼猪是个坏银，实在忍不住发上来给大家共享一下。让大家也看看该筒子所处环境“怎一个乱字了得”哈哈~

我们公司，成立时间不长，属于商超、商场性质，目前没有正式开业，员工300人左右，人员流动率也蛮大的，保洁、保安大量需要招聘，公司也无法提供什么资源支持，工程人员也是大量招聘，现在，到年底了，更不容易，需求的人没招到，原有的人却“红杏出墙”，公司内还夹杂些许“内讧”，业务没有进入正轨，管理仍是混乱，hr天天救活，每天工作12小时，连思考的时间都没有，
招聘、没完没了
考核，没头没序
培训，虎头蛇尾
薪酬，压根没有
好不容易抽个空，出来转转

49楼，朱彦 筒子的回复~

年底是人员准备离职的高峰期，正式离职一般会在过完春节，这个时候既拿到了年终奖，又可以避免过年的时候没有工作的不稳定感（有离职想法的筒子可以参考下此意见，呵呵）
离职的原因楼上都分析清楚了，个人认为我们要关注重点人员、骨干人员，同时做好人员储备，尽力而为吧

50楼云而，介个姗姗来迟的筒子表示楼上的发言全看了，纠结的发现关于普工的太少了，
在此强烈的建议坛子里多点关于普工的资料啊

年前才接的员工关系跟企业文化的工作，现在比较头疼的就是年前怎么留人···············
我们公司是大型制造企业，虽然公司的福利待遇、薪酬水平都还不错，但是作业方式是流水线式作业，因为是站着上班，所以员工的劳动强度是比较大的，目前在职的员工基本上要么是做了1年以上的，要么是6个月以内的，流失最大的应该是新员工，很多新员工做1、2天就不做了，说太辛苦了（比较郁闷的一个问题），虽然采取了种种措施（比如拉长新员工培训时间、新员工提前下班、增加新员工师傅··············），但是流失还是很大。
总结这段时间做的员工离职面谈，其实原因就几点：
1、太辛苦了，劳动强度大（占比非常大，但是很难解决，工作性质决定了）
2、快过年了，提前回去休息，明年再出来，
3、回家结婚（公司有婚假的，但是员工嫌时间太短），
4、年前招工的比较多，已经找到其他工作了。

整理了这么多家人的回复，楼猪表示家人们真心都是热心的给力的，HR道路上与他们同行是幸福的。

因为回复内容挺多，楼猪也只挑了部分罗列上来，上篇帖子链接如下，感兴趣的家人们可再行点击查看~

再次感谢那些回复的，单纯跟帖的和只是路过的家人们~

中人因你们而精彩！HR因你们而精彩！！