HR年底大事——年底招聘

引用 silencetry 2012-12-25 15:30

抢沙发。、

引用 琅矸 2012-12-25 15:33

沙发本斑竹先占了~
欢迎各位家人筒子，大仙儿小仙儿们有经验的捧个经验场~
没经验的捧个人场~
区版大人发话了这米必然是要好好发的~

欢迎各位家人们分享，
本斑竹定当努力发米，必要时拉着别人一起给大家发米，务必让大家发帖开心，分享快乐~！！

引用 wushijun 2012-12-25 15:34

现在我们招聘难啊，只有倒苦水的分啊，人都去哪里了？

引用 markkk2010 2012-12-25 15:43

今天刚看到年底招聘误区和注意事项，顺便分享过来给大家。
1、仓促招聘
匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

2、光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

4、提出假设性的问题
可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。

5、说话过多
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

6、别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

7、采用归纳法
询问应聘者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

8、“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差?”

9、冷漠不关心
与推荐人查证，可得悉应聘者过去的表现，并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是：“如果你要向这位应聘者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?”

10、忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。

引用 晴天♡王子lu♡ 2012-12-25 15:44

重赏之下必有勇夫，我来说两句：对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？如何找到合适的人员匹岗？
答：这个问题，往往是HR的思维问题，前期工作没有好，导致年底离职人员很多，尤其是服务业，制造业。年底招聘，应该注意病急乱投医，招的人来不适合岗位，还影响公司的发展，甚至还导致劳资纠纷。那哪些误区是值得HR避免的呢？如下：
一、招聘人员，要了解到是否已经离职了，解聘证书要有。
二、对应聘人写的应聘登记表必须要做好分析。我们说的分析有两种：1、履历分析法。2、笔记分析法.(这里就不对这些方法做解释了）
三、通过招聘来的员工根据任职资格选取测试要素，结构化面试+心理测试要素目前是最科学的，因为国家在用。呵呵。
四、信度和效度的考察，怎么跟踪需要有标准。
由于时间关系，就写到这里。有时间再继续。。。

引用 alonee 2012-12-25 15:45

年底招聘就像鸡肋，招还是不招确实让人头疼，想想招聘的苦，想想风吹日晒跑招聘会的累，想哭呀。
年底了，在职的人已开始蠢蠢欲动，准备来年的金三银四。求职的人要么在观望，要么就在等待，想等到过完春节会有更好的职位。我认为年底招聘要注意以下3个方面：
1、不要有空就招，年底本来就是招聘的淡季，求职的人数不多，所以没有办法优中选优。
2、赶在年前把人招来了， 接受企业文化熏陶的时间太短，心情浮燥，保不齐春节过后又离职，
3、所以，如果不是急缺的岗位，筒子们还是等等吧。

引用 笨笨melody 2012-12-25 15:48

应届生路过 招了我吧 嘻嘻

引用 beidao 2012-12-25 16:43

想着招人，头痛啊，没有合适的渠道，应聘的简历、搜索的简历，少之又少。

引用 风若随风 2012-12-25 18:21

我们这边招聘向来是杂乱无章，想到一个岗位找一个岗位，这不又说找15个销售，招聘难主要是前期没有做好规划导致，这里我也无能，上有领导，领导上有领导，无奈啊

引用 w破茧成蝶 2012-12-25 20:12

公司的招聘很简单，没涉及到难题的地步。等其他高人回复

引用 夏日狂冰 2012-12-25 20:17

确实很麻烦，在猎头界，感觉很多企业不看看自己企业能提供的薪资福利，不看看自己的文化差异，确一定要找某些企业出来的人......，让人汗颜！

引用 抹小茶 2012-12-26 08:55

年前可以梳理下职位，不急的还是年后招吧

引用 如烟如梦 2012-12-26 09:23

年前做好招聘计划吧，我们目前的公司年底离职的人也很多，现在就先摸底调查，争取留住表现好的员工，确定每个岗位所需的人员，一点点补齐。因为我们是做人造革的，在外面招到的也只是一些生手，对于一些特殊岗位只能通过内部员工推荐，挖人来实现。当然企业福利待遇要跟得上也是关键

引用 sun0703 2012-12-26 11:11

年底招人确实存在种种的困难，毕竟是招聘的淡季，现有人员会有不稳定因素，新招人员也没时间培训，苍茫招聘只会浪费相互的时间和精力，还好我们公司今年年底基本没多少招聘任务，于是自己加强学习看看咯

引用 红尘HR笑 2012-12-26 14:25

如果单位在招聘中一味迷信高学历，那么我们这些做招聘的就不用活了，人员激增，业绩不增。真的很郁闷，年底总结了，再次没有什么可圈可点的，心里的郁闷不知道该怎么排解，唉~~

引用 TFHR 2012-12-26 17:07

我很气愤，费了好大的力气和精力招来的人，OFFER都发了，也回复了，可是到了报到日，人却不来了，各种原因，不管哪种，就是不来了，年底最过不去的坎就是招聘。

引用 shuangju 2012-12-26 17:42

年底的招聘，一方面是总结今年的招聘情况，更重要的是梳理明年的招聘职位，做一些准备性的工作，临时抱佛脚可能没有那么快。

引用 清风拂面08 2012-12-27 09:20

我已经向领导建议了，年前储备简历，不建议进人了，等年后集中选优招聘。

引用 长安卧龙 2012-12-27 11:42

人力资源管理的六大模块中，招聘是最为关键的，只要人对了，其他的就不是问题。
但年底招聘确实是个难题，对我们HR是个严峻的考验。谈一下年底招聘的误区和对策。
对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？
1、个别岗位难招聘导致整体认知年底招聘难。产生这种认知的原因是缺乏对不同岗位用工特点的分析。平时的工作中应该对不同岗位的入离职时间、类型、原因、来源做好统计，提前储备人才，做好人才梯队建设。
2、将招聘难的原因归结为薪资待遇不具竞争力。工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪几许更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。那么，我们HR是否做好了感情招人、事业招人呢？公司形象、企业文化宣贯是否到位呢？
3、招聘渠道单一。很多HR还是主要通过前程、智联等网站发布招聘信息。这时候我们应该走出去，多去人才交流中心、就业指导机构、猎头公司，最大限度的获取求职信息。
4、为了完成招聘计划而招聘。单纯的为完成计划而招聘不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。原因在哪儿？很多公司都在考核HR的“招聘计划完成率”，其实这个指标的设置本身就有问题，假设招聘计划是“20个流水线操作工、3个业务经理、1个公司高管”，但单位时间内只完成了20个流水线操作工的招聘，我们能否据此判定他的完成率很高呢？招聘质量怎么保证呢？我们是不是可以按照岗位需求的紧急程度、职能类别等方面，将招聘岗位细分为“重要且紧急”、“重要不紧急”等，给自己的工作规划好步骤并按部推进？
5、招聘的标准，也就是用人标准。我们不能单纯依靠职位说明书，我觉得务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。因为很多时候用人部门存在侥幸心理，即便有合适的简历，用人部门还是会想“再等等看，后面会不会有更好的人选”。
个人浅见，欢迎拍砖！

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