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员工闪辞横行，看HR如何支招

2013-1-5 10:27| 发布者: 懒猫琪琪| 查看: 220| 评论: 29|原作者: 保持清晰

摘要: 现在的员工就业越来越浮躁，跳槽越来越频繁，一些企业因为“跳槽”甚至都难以维持正常运营，为了处理这个矛盾，HR们也使出各种招数留人，有加薪解决的，有挖角解决的... ...
       现在的员工就业越来越浮躁，跳槽越来越频繁，一些企业因为“跳槽”甚至都难以维持正常运营，为了处理这个矛盾，企业有加薪解决的，有挖角解决的，有股权分配许以愿景留人的。这其中，加薪加福利最直接，但如果能做到下面三点，也能从容应对员工闪辞的问题：
       一、会加薪 关键时刻不犹豫
       人才流失的痛楚许多企业都经历过，有时候招聘看到好苗子，准备转正就加薪，可是没熬到转正他就离职了。可曾想过原因？可能是他找到了更好的归宿，可能是他觉得自己不适合这个工作，也可能是他感觉付出了没有价值。（在这里，我也想和所有的打工者说一句，只要你够优秀，领导是肯定能看在眼里的，急于跳槽有时候并不是最好的方式。）所以，我们管理者必须在待遇上快速做出反应，对想留的人才不要吝啬，太多的考验只会让人才流失，在待遇上必须快速做出反应，不要给竞争对手任何挖走人才的机会。所以这第一条就是：管理者不要吝啬单个人力成本的增加，人才流失了，你招一个新人的成本要远高于加薪成本。

        二、满足员工的存在感
        当然加薪只是一种方式，用存在感留人就是一种相对廉价的管理方式了，而且屡试不爽。其实80后90后刚踏入职场对物质的要求并不是那么高，大部分年轻人家境都还不错，生活上毫无压力，但是他们会更在意有没有人关注他。比如每周买点零食小吃分给员工，逢年过节给员工发发祝贺短信，送点购物卡、电影券啥的，员工生日组织吃蛋糕啥的，员工有什么喜事儿一起庆祝下，定期组织出去玩一玩等等方式，这些都没多少钱，至少和加薪比是微不足道的，但是能给员工以关怀，让员工感觉到金钱以外的激励。以前HR管理者讲究御人之术，讲究同事竞争间的一个平衡，但是过度的竞争只会恶化关系，如沐春风般的办公室关系才是现在需要的。

        三、看准离职征兆及时留人
       许多管理者有时候会觉得，员工平时都挺好的啊，怎么忽然就离职了呢？是我哪里做错了吗？还是发生了什么我不知道的事情？要记住，除非重大变故，否则没有突然的离职，就看你有没有多注意员工的状态了。一个员工要离职会有许多征兆的，比如说最近有没有开会沉默？那是因为不想在离职前兴风作浪；比如说有没有经常请事假？那可能就是在面试；比如说有没有经常出去接私人电话？那可能就是面试通知；尤其是平时穿着比较随意，忽然近期比较正式，很有可能就是随时准备面试的。如果能提早发现这些问题，和员工谈心，就有可能在员工找到新工作之前留住人才。实践证明，大部分管理者在员工正式提出离职前主动谈心的留人率还是非常高的。

        以上三点是企业留人的三板斧，只要在管理中关注这些细节，做好以上三点，人才保留率也会有所提升，至少不会出现人才捉襟见肘的局面。

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最新评论

引用 不请自来 2013-1-4 11:30
说起来容易做起来难。看看现在市场上人力资源行业哪类人才最吃香：招聘，这就看得出大部分企业还是注重招聘的，有人离职不怕，招聘在最短时间内会招到人，这样就造成了恶性循环，大家觉得这份工作有没有自己都可以，于是想走就走；企业觉得随时都可以招到人，也懒得去留人。再看看员工关系，在很多企业不受重视，因为工作付出没有直接的劳动产出，比如招聘可以在一周或者两周招到人，可是员工关系做的那么多，工作成果得不到体现，而一旦有人离职，员工关系又首当其冲。所以要想真正做好留人这项工作，要从人力资源全方位的考虑。
引用 要笑得迷人 2013-1-4 11:32
恩，很有道理！以我本人的想法而言的话，我最在乎的就是归属感，可能和楼主的存在感是一个意思。其次就是待遇，一个朋友说过，现在在哪都不好混，所以哪里待遇高就往哪走。
引用 鱼会飞 2013-1-4 12:44
看来大家对于企业如何用人、留人有很好的意见和建议哦。持续关注此贴……
引用 前进的蜗牛 2013-1-4 23:25
至少在我看来，第一点就比较难做到。。。。唉。。
引用 zjxd 2013-1-5 10:17
要笑得迷人 发表于 2013-1-4 11:32
恩，很有道理！以我本人的想法而言的话，我最在乎的就是归属感，可能和楼主的存在感是一个意思。其次就是待 ...

而且你在一个地方待得时间长了，可能单位领导还觉得你是本身有问题，不敢走，这样的停留一点意义都没有。
引用 封俊丽 2013-1-5 10:48
呵呵，同意6楼的观点。
引用 somen 2013-1-5 11:13
薪资留人、职位留人、事业留人、情感留人，可真要做到还真不容易。
引用 gaojunhui21 2013-1-5 12:42
顶一个！
引用 jayhang 2013-1-5 13:06
抓住规律性离职特点
引用 tonycheungchn 2013-1-5 15:29
企业首先需要考虑的是靠什么生存和发展，如果人是其中很关键的因素，就要像做产品一样在流程中设置关键控制点，来管理员工的心态和预期。到了员工已经有了想要离职的苗头，甚至已经决定要离职了，实际已经到了挽留的后期，效果已经不大了。关键是不要让员工产生离职的念头
引用 only麦小兜 2013-1-5 15:52
楼主说的很好，但是那些真的可以实现吗？有多少公司会真正做到呢？
引用 huihuicat 2013-1-5 17:03
作为HR 我也很想不负责任的闪离
引用 浅浅微蓝 2013-1-5 17:03
这三点至少我们公司就做不到，尤其是第二点，满足员工的存在感。组织点员工活动、生日慰问什么的确实花不了多少钱，但是老板懒得去做，原因楼上也有人提到了，老板觉得你不想干了，必然能通过招聘由新来的人顶上，所以我们公司离职约谈也比较马虎，HR对于闪辞的员工已经见怪不怪了。哎！长此以往，留人只是一纸空谈。
引用 白开水之甜 2013-1-5 17:11
lz观点很好，但是真正的落实到公司后就会发现不是很容易实施啊
各个方面的约束会让执行减弱
但是如果公司能做到这些
我们这些做hr就轻松多了啊
引用 乐桃儿 2013-1-5 20:05
员工离职就2个中心思想：1，工作不开心。2，钱给的不到位。4字总结：干的不爽！
除了物质问题以外还有些是涉及工作岗位不适合，以及领导的管理风格不合适，人际关系不好处等。这个也要涉及到招聘环节上的问题了，一子错，满盘皆输。
其次就是现在闪离多那是人性都比较以自我中心，“还在这公司工作的时候可能尊重下领导老板啥，如果让小爷不高兴了，那就一拍两散”，反正现在独生子女多家庭条件不差，不是缺了这工作就要饿肚皮了是吧，此处不留爷，自有留爷处。也导致闪离现象的比较多。人们倾向个性化了，重视自我感受啦。
引用 骁果 2013-1-5 21:33
抓住基本面！如果HR是多面手！清楚业务的流程并且有每一个关键岗位有后备人选的话，这样子的基本不用安排啥
引用 幸福的和尚 2013-1-5 21:42
这要看企业的用人方式吧。。。。像现在的工厂加工业，会对员工进行加薪吗？大多数情况下不会，因为他们的具体情况决定了，他招人只是招来就用的，不会自己培养！当然楼主，所说的也十分的有道理，对于重视内部成长的企业来说，对各个层级的管理者的留下的确有可观的用处！
引用 yun9389 2013-1-6 08:14
确实很难留人，问题很大啊。
引用 要笑得迷人 2013-1-6 08:33
浅浅微蓝 发表于 2013-1-5 17:03
这三点至少我们公司就做不到，尤其是第二点，满足员工的存在感。组织点员工活动、生日慰问什么的确实花不了 ...

这也说明吗，其实hr在很多企业做的事情都是替代性很强的，我们做不到某个高度，自然走或留都不会影响什么。。。

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