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招聘工作技巧

2013-1-23 09:40| 发布者: 懒猫琪琪| 查看: 313| 评论: 55|原作者: luckdjb

摘要: 招聘工作人人能做？（原创）常有人说招聘工作人人能做，没难度。可是有一个大问题是，既然人人能做为什么效果各不相同？主要是因为每个招聘人员对招聘整体流程和细节的把握掌握不一样，说白了就是招聘也需技巧！单从 ...

招聘工作人人能做？（原创）

常有人说招聘工作人人能做，没难度。可是有一个大问题是，既然人人能做为什么效果各不相同？

主要是因为每个招聘人员对招聘整体流程和细节的把握掌握不一样，说白了就是招聘也需技巧！单从流程来看，招聘一个人不就是跑完“明确招聘需求--发布招聘信息--甄选简历--组织面试--录用决策--入职跟进”这个流程这么简单么。可是谁真正的去想这些问题：招聘人员需求怎么来的、人员需求信息准确么、为什么会选择来人才市场招聘等等问题。麻木的招聘只会降低招聘的效果，就像一个企业需要买一条狗来守护钱财，可是买狗的人对狗根本就没研究，最终买来个哈士奇，结果就是小哈帮贼人开门引路。

一般来说判定一个招聘是否有效主要是看一下4个方面:1能否如期招聘到人员、2整个招聘花了多少成本、3招聘的人员是否符合岗位需求、4招聘的人员是否能留下来安稳工作。如果像上述说的，如果一个招聘专员机械般的按着流程完成招聘，不去思考，那么结果必然是招聘的信度与效度大打折扣。

要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少，以下几点我个人觉得必须要做踏实：

一、招聘需求的明确

根据企业年度经营计划拟定（年、季、月）招聘计划并制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析，分析分为新增人员预测以及离职人员预测，新增人员预测直接根据企业订单状况可得出，而离职人员预测则需要对各部门离职率分析，对以往各个月度的现在在职的人员离职预测与新人离职率相结合进行分析。更有甚者可以将企业的离职风险系数进行计算，这可以加强离职预测的可信度。

除了运用好人员需求预测方法外，招聘者还需要学会识别工作空缺，选择弥补空缺的方法，可能有时候通过加班、工作重新设计亦可满足用人需求。另外如果确定需要招聘，则需要判断招聘的岗位是属于应激性还是核心性，对于应激性的可能选择聘用临时工，而对于核心性的只能聘用长期工。

二、岗位相关知识准备

岗位知识分为以下3点：1每招聘一个岗位都需要对岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位薪酬待遇等方面）了如指掌。2了解岗位的关键绩效考核项目，只要了解岗位的考核指标才能更清晰的了解岗位工作重点、关键行为。3了解岗位任职资格，掌握该岗位的知识、技能、素质、行为要求。做好这几点能最大大限度提高招聘工作的效度。

三、面试题库、评分表的准备

根据所招聘的岗位要求和标准，明确岗位的核心素质，将核心素质进行提炼并设计符合核心素质面试题目，最后形成一张面试评分表，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组做好面试分工，做好以上几点对于帮助HR做到提问精准并能把控面试过程有关键作用。

四、招聘渠道的选择以及招聘信息的拟定

如何利用好内招（晋升、竞投、转岗）与社招（猎头、人才市场、网络），根据岗位的用人需求（时间要求、质量要求），分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，进行招聘渠道的选择。招聘信息的拟定通常体现以下内容：A 企业业务简介 B 企业文化 C 企业显著优势 D 职位重要工作项目及要求与标准 E 发展平台与待遇。这里遵循一个原则就好：在企业实际的基础上无限放大企业的优势。

上述仅是招聘工作的小部分，还有简历筛选技巧、面试技巧、工资谈判技巧、新入职人员跟进技巧......等等很多知识都能够帮助HR做好招聘。

暂时写到到这里，下次附上其余几点。