招聘，想说爱你不容易

招聘，顾名思义招募、聘用的意思。从释义不难看出招聘至少分为几个步骤，第一步招募，解决以下几个问题：为什么招？什么时间招？怎么招？招多少？有何具体要求？第二步甄选，俗称面试，人才吸引来以后如何鉴别哪些是公司目前需要的？哪些是可以作为储备的？通过哪些方式、方法来筛选出适合的人？第三步录用、聘用，对于满足公司用人标准的候选人进行沟通、发放聘用通知书，告知其在什么时间？什么地点？带哪些资质、证件来公司办理入职手续。相信对于绝大多数从业者而言招聘这个环节已经结束，其实不然。第四步试用期入职引导、沟通与面谈，与用人部门主管领导一起帮助试用期人员顺利度过试用期，成长成为所在岗位最佳匹配的员工。第五步招聘效果评估与改进，客观、公正评价招聘过程中所有流程、方式、方法的合理性、有效性，资源的利用率，形成招聘改进报告，为下一次招聘做指导、改进。到此为止招聘工作才算告一段落，可见招聘工作并非简单地搜索简历、参加招聘会、找到求职者即可，它是一项极具技术性、专业性、艺术性、系统性的工作。

笔者从事招聘工作也有好几个年头，越做越感到招聘的博大精深，想要做好真不是一件容易的事情。接下来笔者的经历和经验简单谈一谈目前HR从业者，尤其是招聘模块的从业人员面临的一些工作难点和问题。前文的论述相信只要是具备一些专业知识的招聘从业者都能耳熟能详的内容，但是作为读者你不禁要说，理论大家都知道，但是实际工作过程中根本用不全，用不上；而且现在很多中小公司招聘难，不是难在系统地操作层面，而是根本就找不到公司岗位需要的求职者，大小招聘会都在参加，各大招聘网站也都是合作伙伴，但是就是找不到合适的求职者，更别说约其来公司参加笔试、面试等等。

没错，这里就不得不谈到目前中国企业面临的最大问题之一，即：招聘难；同样也回避不了目前中国社会面临的最大问题之一，就业难；那么，招聘难和就业难之间存在的张力是什么？为什么会出现一方招不到人才，而另一方人才找不到工作的尴尬局面？（当然，这里要说明的是仅从HR从业者力所能及能改变、改进的地方去思考、去探索，而不是抱怨教育制度、社会信息系统不畅等问题。）要解决这个问题，就HR从业者单方面而言，需要从以下几个方面去思考和改进。

第一，公司人员需求的产生方面；哪些部门经常出现人员缺口？是生产部门还是销售部门？是一线基层员工还是中高层出现的变动？为什么会出现人员缺口？是行业不景气还是企业薪资、福利方面的问题？是企业发展过程中正常的人员更替还是现有人员流失所致？找到根源，即哲学上说的元问题，才能从根本上解决、杜绝此类问题的再度发生， 就不会再出现招的快、走的更快的现象。

第二，不同种类、工种，级别的缺口方面；HR从业者选择的招聘渠道和招聘方式是否合理？哪类人员经常在哪里出现？公司的招聘广告是否具有吸引力？众所周知，基层操作人员求职渠道一般是当地人才市场招聘会和人才中介机构；而技术性人才一般有专供技术性人才聚集的网站、论坛和交流会；中高层员工一般通过内部人才选拔和推举，个别需要专业猎头机构和行业熟人推荐；弄清以上问题，有助于接近、找到企业所需人才聚居的地方，知道他们的偏好和活动范围，从而有针对性地发布广告和招聘信息。

第三，用人标准方面；是公司提出的用人标准过高而相应的薪资、报酬过低还是公司知名度小难以吸引到足够优秀的人才？相信诸位经常发现，也发布这样的招聘信息：学历要求本科以上？难道必须是本科以上才能胜任？工作经验3年以上？难道2年以上就不可以？需要有在500强企业或大规模企业从业经历？请问，人家在500强、大企业待的好好地，为什么会去贵公司？销售要有客户资源，等等诸如此类的问题。请各位HR同行从业者注意，有些问题的产生是自己给自己设置的问题导致的，你有没有和用人部门的领导沟通清楚？有没有向其提供专业方面的建议和辅导？贵公司的薪资福利体系是否能达到那个级别人才的要求？除了薪资福利，贵公司的行业发展空间、工作环境、工作氛围等等是否有足够的吸引力？如果你存疑，那么请你和用人部门的领导沟通清楚哪些标准可以调低？哪些人才可以自己培养？何况，一般而言从对公司有利和员工职业发展考虑的角度，自己培养出来的人才更适合也更利于公司的发展。

第四，培训体系方面；公司的培训体系是否健全？周期性培训安排是否合理？培训内容是否科学、时新？培训方式是否得当？一家培训体系健全的公司一般情况下是不缺人才的，因为所有需要的人才都可以从初级自己培养，而良好的职业发展通道设计也会强化人才对公司的认同和认可，从而增强人才的忠诚度降低人才的离职率和流失率。不少企业老板总是很困惑，为什么我辛辛苦苦培养的人才都离我而去了呢？为什么我们自己的人才总是不够用？那么，我反问一句，您能否确保您所提供的资源是同行业、同类型企业最好的吗？如果不是，那么您凭什么让其死心塌地的留下？

第五，薪酬、福利方面；高的用人标准必然配以高的薪酬福利，这才是等价交换的基础和依据；如果交换不是等价，估计这样的交换也不会长久。相信大家也都经历过这样的现象，招聘广告要求较高（学历、工作经验、工作背景、工作能力等等），一谈薪资，要么脸色暗淡下来，要么顾左右而言他。笔者曾经就有这样的经历，同事们挖了很久的一个优秀人才，都没有结果；有一次在周末我就抱着试试的心理与其进行了预约和面谈，最后我连自己都无法说服，怎么说服人家的加盟呢？比资质，人家是外企，我们是民企；比待遇，人家工程师6k+季度奖金+年底三薪，我们副经理5k+年底双薪；比晋升，人才升一个级别薪资福利翻倍，我们根本提供不了；比五险一金，人家待的外资远远高于我们。请您告诉我，这样的人才我怎么挖？而回来后和领导谈是否可以降低招聘标准，领导不置可否。这样的招聘，已经超出作为HR的能力之外，需要部门领导的沟通与协同。

第六，晋升空间、工作环境、企业文化方面；晋升是否通畅？工作氛围是否良好？工作环境是否优越？企业文化是否鼓励创新、开拓？等等都是吸引人才的关键因素之一，尤其对于时下80、85后求职者而言软件对其的吸引力远远大于硬件。

。。。。。。

以上内容均是从人力资源角度给出的建议或意见，还有很多其他方面可以改进的地方暂且不论，就从人力体系的角度，各个模块、环节做好足以解决招聘难、招聘效率低困境；因此，招聘问题的解决不能也不应该仅从招聘这个模块来处理，应该和人力资源其他模块协同运作，从企业文化、战略规划、部门协同的高度来予以关注和重视，有且仅有从这个角度才能真正解决企业人才梯队建设问题；招聘才能真正起到企业业务支持和经营战略服务的功效和作用。