| 编者按：越级报告的经历也许谁都有过，但有没有因为越级报告将问题解决了，你心里比我还清楚。 05 培训真的只是完成任务吗？ 要不要回复王勇的邮件，我有点犹豫。不是他的问题难以回答，而是我担心我的时间会被他给浪费掉。凭我多年与大学生打交道的经验，他这决不是最后一封邮件，也许是一堆邮件的开始。 他要的可能并不是答案本身而是提出问题的快感。我担心如果我直接回复邮件会破坏公司的体制。他的上司或者上司的上司会对他另有想法。这对他在公司的继续发展或许并不是一件好事。当然，我也不想破坏公司的体制，我要足够的相信我的下属。 他给我发邮件，与在座谈会上直接向我提问其实不是同一回事。座谈会上，所有人包括他的直接上级都在场，并且主持人也说明了大家有什么问题都可以直接提问。 但是，直接写邮件给我，显然在越级报告。越级报告可能在某些企业并不在禁止之列。但是一家正规的企业，一定有明确的事务处理流程及汇报机制。各级管理者都应维护这个流程及机制，否则公司将陷入混乱。 我曾经在一家台企，因越级报告，被上司的上司叫到办公室痛骂了一顿，说我根本不够资格给他写邮件。当时，我觉得难以接受，认为他等级观念太强，看不起我，也没有胸怀采纳我的建议。 但是多年以来，我渐渐的感觉，上司的上司是在帮我而不是看不起我。他教育我应该尊重自己的上司，应该尊重公司的体制，这也是作下属的本分。 任何一家公司都不希望新来的人员越级报告。你不要指望，会有人对一个新人的信任胜过他的部下，而且，在职场中，越级报告被看成是一个打小报告的行为，不是特别的光明正大。最后的结果往往是你所报告的事情仍然要交给你的上级处理，而你又让你的上级对你少了一份信任。华为任总要将万言书的作者送去精神病院，也许只是为了维护公司的汇报机制。 上司对于越过自己去找自己上司沟通或报告的人很反感。因为这里面包含了一种你不信任你的上司或有点瞧不起他的感觉。 我们做人事的可能经常会接到一些员工的投诉。当你让员工直接将投诉的内容告诉你时。对方如果回答是，“你作不了主，我们要找更高职位的人才会说。”你可能会感觉到愤怒或羞辱。 如果别人与你毫不相关，你的愤怒可能只是暂时的。但是如果这个人是你的下属，你就会如梗在喉，对他产生厌恶情绪，结果可想而知。 中国有句俗话，现官不如现管，真可谓现实的良言。更高层的人也不希望有越级报告的事情发生，除非是投诉有关上级的事情。他们希望各级管理层能将自己所属的问题解决掉而不是全部送到上层，这也是各公司要设不同职位，不同职级的原因。 我如果将王勇的这封邮件直接转给王勇的上司回答，估计王勇会认为我官僚，他的上司也会少不了批评他。 于是我给他回了邮件。 “王勇，你好，你的邮件已收悉，非常感谢你对我及公司的信任。在回答你的问题之前，我想告诉你的是，你的任何问题你的上司都有足够的知识与经验来回答你。 如果他无法回答你，他会来找我，我会告诉他如何回答你，这就是公司的游戏规则。 正如，长城的烽火台发生战事的时候，是靠一个一个传递信息的。我与你之间还有你上司这个烽火台，如果他没有向我转递信息，由你直接来转递给我，可能让他的处境很尴尬，而失去了应有的作用。 请你注意，你的下一站是你的上司。如果你觉得你的上司无法回答你的问题，我敢保证我也不能给你满意的答案。因为你的上司是我选拔任用的，我认为他有足够的能力来领导你们，才会让他担任你们的上司。请你们相信你的上司也相信我的眼光。 关于公司的本质问题，毋庸质疑，企业都是以追求利润作为目的的。我们公司也不例外。 为什么我们要花这么多时间来培训你们，而这种培训在你看来，好像不会给企业带来任何利润。 培训肯定能给企业带来利润，在企业管理中，我们给你们的培训称为人力资源的开发，属于人力资本的投资范围。简单的讲是对人的投资。 公司的股东拿钱投资于机器、厂房及产品开发、生产制造等。这些投资可以给他们带来利润。同样，将钱投资于人也可以给他们带来利润，而后者往往比前者的投资回报率要高的多。甚至可以说，对人的投资是保证对物的投资能长期获得利润的重要保障。 举个简单的例子：公司决定要实行自动化生产。如果没有事先对人的培训，让他们掌握自动化设备的操作、维护、管理等内容，那么可能这些自动化设备回厂后只是一堆废铁，不但不能给股东们创造利润而且会让他们的投资打水漂。 企业的竟争是人的竞争，要适应瞬息万变的时代，就要不断的更新人的知识，提升人的能力，以求适应时代的变化。而提升的办法很重要的一个手段是培训。 现在有很多企业都有自己的培训中心甚至大学，当然，股东们并不是想当教育家。他们是希望培训能为他们长期、稳定地获得利润提供重要保障和强劲动力。 关于你的第二个问题，我们花很多时间、精力来培训你们，你们做不了多久就离职的问题。 坦白的讲，大学生培训完后就离职的现象已伤害到了企业对大学生的招聘及培训热情。我们也在寻找原因，但是现在我只能这样告诉你，要让员工稳定，不是某一个动作或某一个方面做好就可以的，需要企业有一套强有力的组合拳。包括薪资福利、成长学习、工作本身、管理环境等等。 也许培训本身也有问题，但是这并不一定全是培训所造成的。培训半年后留下不到三分之一。如果不培训，可能留下不到二分之一，不能因为你们将来会走，我们就停止培训。 企业主要是要对股东负责，但也有社会责任。我们培训的人员，可能会去其他公司，其他公司培训的人员也可能来我们公司。如果我们为了怕人走都不培训，那么将来人才越来越少，企业的运营就会因为人才欠缺而出现问题，当很多企业都出现问题的时候，任何企业都不可能置身事外，独善其身。 培训大学生，大学生走了，我们会检讨培训的方式方法，不断寻求适合大学生的培训模式。如果通过我们的培训能留下一部分人，这部分人能给企业带来的价值可能远远高出我们的培训成本。 最重要的是培训过程是教学相长的过程，我们不断的让各级管理者担当培训的讲师，本身也是对讲师个人的一种培训，如果能让我们的培训讲师通过学习，通过与学生的教学互动，让他们能不断成长。相信，这也是公司追求的培训效果之一。 随着时代的发展，选择机会的不断增多，高流动率在今后任何一家企业必然成为一种趋势。如何在不稳定中求得管理稳定与创新，如何建立一种快速有效的培训模式，让任何一位新进人员，进来后，通过我们的培训在最短的时间能创造价值，这才是我们的重点。 所以，人员培训完走了，我们并不十分担心，也决不会停止培训，更不会只是为了完成HR的年度培训计划。相反，我们会坚持将培训做下去并会想方设法努力做得更好。（待续） |
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