退休走人，但公司的事情还要继续帮衬着做一点，因此现在还不算真正的“退休后”，而应用比较时兴的词称之为“后退休”。

        从我调到组织人事部工作起算，至今已经整整20年了。在我的职业生涯中，没有一项工作做得这么长。

        2006年，我开了博客。逐渐发现，写博客对提升自我很有帮助，一边写，一边想，思路就一点一点向深处渗透，直至给自己一个圆满的回答。很多问题就是在写博客的过程中豁然开朗的。我建议大家经常动动笔，这会让你更快地成长。

        回顾20年，只有两点可以算是我的“创新”（凡是自己想出来做的就算创新了，请别笑话！）。这两个创新点都是在写博客的日子里形成的。一个是结构化的绩效管理。从2006年开始，我把质量管理中的控制与突破的概念、过程管理的理念与绩效管理中结果与行为的概念结合在一起，再加上对改进对象和改进行动的区分，整合成一个绩效管理的矩阵，对任何一个过程的绩效管理都可以从这个矩阵出发分析关键绩效目标；或者说，任何一项工作的绩效管理目标（对人的能力、态度等除外）都可以在这个矩阵中找到对应域；我还对每一个绩效域都做了比较详细的分析和阐述。无论是直接应用，还是搞KPI，搞目标管理，甚至搞平衡计分卡，都可以借助这个工具。

        另一点“创新”说起来颇有戏剧性。大约是2007年，我在博客上看到某教授的一个模型，很感兴趣，并且想把它与薪酬分配结合起来，于是在他的博客上写了评论，并提了一点看法。他批评我对他的方法有误解，并且认为我的看法不正确。没办法，我开始冥思苦想，整理思路，最后决定走另一条路。我把他的计算公式进行了变换，然后把双因素扩大为任意N因素，把“比例”计算拓展为“数值”（包括比例）计算，以价值矩阵定义和矩阵运算方法为基础，结合价值、独立性、相对性、分解、合并等基本概念，形成了一个普遍适用的价值运算和分配方法。经充实后写成论文，发表在《上海管理科学》杂志上。后来又在博客上写了一系列文章，进一步进行说明以及实际应用举例

        表面看上去，这套方法还算圆满，但背后却需要有一些概念来支撑，最基本的就是“价值”。到底什么是“价值”，马克思有马克思的说法，现代经济学又有它的说法；尤其是人力资源管理上，不同岗位价值评估方法中的各个因素是价值吗？成千上万种量化的绩效指标是价值吗？劳动时间是价值吗？劳动者的知识、能力、性格特征可以看成价值吗？事实上，这些都与商品的价值、价格有着千丝万缕的联系，都与新价值的创造有着千丝万缕的联系，却又是如此的各不相同。举一个最简单的例子，销售提高1%与人员流失率减少1%能作为同样的价值相互比较吗？显然不能。然而它们确实能为企业带来价值增加。因此，如果不把那么多“价值”概念理清楚，不把它们的共性和个性分清楚，不把“价值”概念抽象出来，所谓“价值运算和按价值分配”只不过是无本之木。

        经过大脑中的混乱碰撞，突然似灵光闪现，一个“价值”的数学定义出现了（这绝对可以说是原创）。短暂的兴奋过后，接踵而来的是更多的“烦恼”。像我这样岁数的人，对马克思的理论是比较信服的。我发现这个数学定义似乎很难与马克思的价值理论相一致。于是，我不得不重新去学习政治经济学，重新去理解马克思的价值理论、劳动价值理论和剩余价值理论，以至于最后不得不去看《资本论》。

        我终于发现，过去对马克思理论的了解是那么肤浅，发现有些关于马克思价值理论的争论实在是多余的，发现有的学者似乎也并没有真正懂得马克思，否则真不该说出那样的话来。

        临近退休的时候，我已经有了一个想法。马克思在一些地方为后来者的研究树立了路牌，我希望能沿着这条路继续深入下去，从劳动价值理论的层面来理解、拓展薪酬、绩效管理的基本概念、基本理念、基本方法，并把它们融合在一起。

        在我的“后退休时代”，我的博客将以“劳动价值”为主题，把我的思考呈送给同行们。当然，我非常希望各位同行一起参与进来讨论（除了人力资源管理的同行，从事经济学研究和实践的朋友也一样欢迎），让我们一路同行。