招聘完成率，如何计算才公平？

引用 旺财小强 2013-6-4 10:18

因为本身不同岗位需要都存在一个招聘周期的问题，一个个计算比较麻烦。
我们是直接按人员编制计划来算，月底核对人员编制计划和实际在岗员工人数，岗位空缺人数就视为招聘任务未完成数。简单粗暴

引用 tonycheungchn 2013-6-4 10:26

你们现在的统计方式，分子和分母的标准不统一，一个是起点，一个是终点。这样就会出现一个月分数很低，一个月分数很高，甚至超过100%（这个月有需求没进人，下个月没需求进人了）。这样的话数据没有参考价值了。可以考虑其他统计方式：
1、按招聘周期计算招聘完成率。既然是完成率，意思就是按标准（计划）完成招聘工作，包括质量、数量、时间、成本。按是否在招聘周期内招刀人来计算完成率。比如如果一个职位招聘周期30天，从需求确认开始30天内完成招聘（可以是人员入职，也可以是双方就录用达成一致，根据企业情况定）就算完成。当月只统计招聘完结的。月招聘完成率=当月招聘周期内入职人数/当月入职人数*100%。也可以把招聘职位根据重要性不同分配不同权重。
2、控制过程，统计流程中各阶段的效率。比如统计收集简历、初试、复试、终试的筛选比率和推送、筛选、反馈简历的时间等等，通过这些指标能更好的发现招聘过程中出现的问题。很多时候我们发现招不上来人，但不知道具体哪里出了问题，通过对各步骤的统计，可以发现哪里有改进的机会。

引用 zrw_gq 2013-6-4 10:40

我们只定全年招聘总数，每月的不定，这样比较合理化，避免因为数字的问题影响员工积极性，提前完成了就完善人才数据库和其他有关工作。

引用 lin041999 2013-6-4 10:40

      不同岗位的招聘周期不同，招聘虽然和我同办公室，但我不做这片工作，不能深入了解其中的一些难点，仅发表个人观点供大家参考！
    招聘满足率=实招人数/应招人数。难点在于招聘完成节点问题。
    一般应该先将岗位分类，简单点可以以招聘周期长短和难度两个维度分岗位等级，根据不同等级制定相应的招聘周期，每月有固定的招聘时间节点，A、B、C...等级根据招聘周期确定需要夸几个招聘节点，这样就可以在岗位有需求的第一时间粗略计算出在哪个时间节点前应该完成招聘。
    这样在谋时间节点有多少个岗位应该交差数就有了，没到岗的就是未满足部分，统计完了还要延期到下一时间节点继续统计。
    招聘满足率统计还有个变态的地方在于，计划没有变化快，说变脸就变脸：
1、部门说要就要，催的那叫一个急啊！招上来说不要就不要了，邀请函都发完了，部门说你得给我退了。
2、人力面试合格很多，推荐到部门面试就是各种不满意不合格，拖着你的招聘满足率，回头工作完成不好还赖你没给他招到合适的人。
3、经营战略变化，招聘计划也得跟着变。

引用 jinxi9808 2013-6-4 13:37

当月需求人数=当月已到岗人数+当月应到岗人数。招聘需求的周期不用按整月来算，需求通过之日起，往后推30天。

引用 xitang 2013-6-5 08:56

严格讲部门提出人员需求是有要求到位时间，但这个时间期限是否合理是需要商祺的，另外不同的岗位招聘难易程度不一样。

引用 斑点兔 2013-6-5 09:03

可以在接到用人申请表的时候商量延后日期

引用 天使=Ω= 2013-6-5 15:22

我们是不做月度计划，每年提前做好年度招聘计划，到年底编制人员和实际到岗人员形成对比，作为全年的招聘考核

引用 学习与充电 2013-6-5 15:44

关于这个考核标准计算公式每个公司应该都有不同。本人建议根据需求部门提出需求审批完毕之日起，一般遵循30天为考核周期。计算公式：考核周期内实际招聘到岗人数/考核周期内计划招聘总人数*100%

引用 beeyao 2013-6-5 23:05

tonycheungchn 发表于 2013-6-4 10:26
你们现在的统计方式，分子和分母的标准不统一，一个是起点，一个是终点。这样就会出现一个月分数很低，一个 ...

我也觉得我们目前的计算方法过于简单，并且不能反映问题。但计算得过于复杂，似乎更加增加自己的工作量，并且操作起来实属不易。

其实按照我们的方法，也不会出现超过100%的结果，因为如果当时没完成，则会再放到下月的计划里，直到招到人为止。

引用 tonycheungchn 2013-6-6 07:22

beeyao 发表于 2013-6-5 23:05
我也觉得我们目前的计算方法过于简单，并且不能反映问题。但计算得过于复杂，似乎更加增加自己的工作量， ...

统计过程数据其实不会占用多少时间，随手一记而已，但养成这个习惯需要花很多时间。

这种统计方法月数据和年数据没有关联性，因为分母人为的放大了。获取信息是为目的服务的，能够达到最初的目的，就是好信息。

引用 beeyao 2013-6-7 14:16

tonycheungchn 发表于 2013-6-6 07:22
统计过程数据其实不会占用多少时间，随手一记而已，但养成这个习惯需要花很多时间。

这种统计方法月数据 ...

的确如此，我们目前的计算方法，从月度来看似乎挺合理的，但看全年的话，分母就是不对的，因为有些职位是重复计算的。

引用 shaocen 2013-6-8 09:10

原则上每个职位的招聘周期为30天，从用人部门提交人员增补需求申请的日期起算一个月的时间，以确认录用的那天起为招聘结束。。。

引用 大曼联-涛 2013-6-9 14:21

我和你一样是管招聘的，因为我们是项目制的。所以之前我是和你遇到了同一个问题。除了上面的tony提到的解决外，我是从源头上解决问题，因为用人部门在提需求的时候，很多是盲目的，他们对于招聘周期是没有概念的。所以我们就现制定了一个《招聘管理规范》，其中有一项就是用人部门需提前多久提出招聘申请，也就是一定程度上限制了招聘周期问题。
然后说考核的办法。其实招聘最终目的是为了保证人员到岗，但现实中很多问题是HR无法把握的，尤其是从录用到到岗的阶段。所以我建议是考核录用率，到岗率为辅。当然如果你发现后期录用率超高，而到岗率相对低的离谱时，就得改变策略了。
最后，就像tony说的，你要确定你的分子和分母是在时间节点上是保持一致的。报表中可以再最后加一栏预估数据栏，意思就是预估在招聘整个流程中有可能会发生的事情，并做好备注，这样才能说服用人部门。
最后的最后，招聘最重要的是要保证每个过程是可追溯的。

引用 yangxingchao 2013-6-10 11:43

来学习学习

引用 无乐不作 2013-6-11 16:28

tonycheungchn 发表于 2013-6-4 10:26
你们现在的统计方式，分子和分母的标准不统一，一个是起点，一个是终点。这样就会出现一个月分数很低，一个 ...

关于“控制过程”确实存在很麻烦的一点，就是操作台繁琐复杂。简历来源渠道有很多，各大网站也不一定都能够提供每个职位在某段时间的简历数。所以统计收简历的数量很复杂。如果批量招聘的话，那么初试的数量往往也比较难统计。有时候只是一个电话而已，如果要做记录，势必会给本来需要拨打大量电话的批量招聘的专员雪上加霜。所以，过程控制虽然很好，但操作起来有待改进。
个人观点，欢迎指正。

引用 tonycheungchn 2013-6-12 23:01

无乐不作 发表于 2013-6-11 16:28
关于“控制过程”确实存在很麻烦的一点，就是操作台繁琐复杂。简历来源渠道有很多，各大网站也不一定都能 ...

感兴趣可以试一下，没有想象的那么复杂和耽误时间，除了开始需要一段时间适应外，不会增加很多工作压力。

另外，平均下来，每天8小时的工作时间，只有大概60-70%真正与工作相关。而且在不同的动作间转换，也是给大脑休息。

引用 变变变-www 2013-6-13 11:24

用人部门的期望到岗时间只是一个参考，不同层级和岗位的招聘周期都在制度里有严格的规定，对于招聘完成率的考核每年年终进行一次，平时的考核是按照时间节点进行的！

引用 幻想中的现实人 2013-7-15 10:36

进来学习的，我们是针部门和职位定招聘完成时间的，我们曾经有个岗位，是清洗工，主要洗烤盘蛋糕模具等，跟同一岗位的同事合不要，就离职走，一招三个月都招不到人。结果还是经熟人介绍才进来一个。

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