A公司是一家世界500强企业，因为业务的特殊性，基础人力始终是公司最主要的人力需求，所以公司每年都会招聘大量的基础人力。五年前，因为公司的薪资福利政策具有非常明显的优势，所以基础人力招募比较容易，甚至在招聘旺季的时候，我们不得不依靠当地警察来维持现场秩序。然而仅仅五年之后，应聘者上门排队应聘的一幕便成了历史，消失在历史的长河中，和其他许多公司一样，我们也在饱受着“用工荒”的困扰。因此，要有效应对企业的“用工荒”，及时满足公司的基础人力需求，我们必须清楚公司基础人力招募的优势与劣势是什么？我们的机会在哪里？我们又面临着怎样的威胁？唯有做到知己知彼，我们才能真正打赢基础人力招募这一仗。接下来，我就我公司基础人力做一个SWOT分析，如有不妥之处，还请诸位海涵。
一、我们的优势是什么？
（1）公司知名度高，有强大的雇主影响力。作为世界500强企业，公司具有非常高的知名度及强大的雇主影响力，这一点是许多中小型企业所无法比拟的。正是因为如此，当公司需要招募基础人力时，无须做过多的广告宣传便可将公司的招募信息传播出去，从而吸引应聘者前来公司应聘；
（2）公司具有较为完善的薪资福利制度及强大的薪资支付能力，且用工规范。对于应聘者来说，这是一种合理和保障，一种制度化管理下、规范化管理下的合理和保障。这一点，在我与那些曾经离开公司又回到公司重新应聘的人交谈后有了更深的体会。当我问他们为什么离开公司后又要回来，因为公司的薪资并不具有非常明显的优势，他们给我的回答是虽然公司的薪资不算太高，但也不算太低，更重要的是它不会拖欠工资，而且会按国家劳动法购买相应的保险和支付加班费。虽然一些中小型企业的薪资较高，而且在公司的管理方面也比较人性化，但因为管理的家族化和随意化和人治化，做出的承诺自然就显得过于随意，毫无可信度；实施的人性化管理实际上大都演变为“人情化管理”，这些管理的随意性根本无法让任何一个员工得到职业上的安全保障，也无法让人感受到一种公平和公正。就拿那些在媒体面前承诺不加班的企业而言，在管理上体现的幼稚让人心疼，几乎也没人会相信——作为制造型企业而言，不加班就意味着倒闭，不加班员工也赚不到钱，因为员工关注的不是不加班，而是得不到法律规定的加班费！相比之下，这种人性化管理绝对只是一种口号，绝对是一种伪人性化。因此，我们也就不难理解为什么一些员工离开公司之后反而会重新回到公司应聘。
（3）公司有丰富的招聘渠道与完善的招募流程。公司现有的基础人力招募渠道主要有人才市场、现场招聘、员工推荐、离职员返聘、集团富余人力分流等，丰富的招聘渠道为及时满足公司的基础人力需求提供了有力保障。此外，公司完善的招募流程也是基础人力招募的一大优势。招募中心一站式作业不仅极大提高了招募的效率，也提升了公司的社会形象。
（4）充足的招募经费。公司每年都有专项的基础人力招募经费，有力地保障了基础人力招募工作的正常进行。
二、我们的劣势是什么？
（1）薪资不具备明显优势。五年前，公司的薪资具有明显的优势，应聘的人自然就很多。但近年来，公司的薪资优势越来越不明显，虽然公司的基本工资是全深圳最高的，而且也按照国家规定支付加班费，但公司并不是无偿提供食宿，因此在扣除食宿费用之后，公司的薪资就不再具有明显的优势；
（2）流水线作业模式，缺少对员工激励的有效措施。公司现有基础人力岗位均采用流水线作业的模式，这一模式极大提高了生产效率，但容易让员工产生倦怠感，从而失去工作的积极性。与计件作业模式不同，流水线作业模式难以有效激励员工。计件作业模式可以让员工看到自己的工作价值，也可以清楚的计算出自己一个月能拿到多少收入，多劳多得，而流水线作业模式更关注团队的作用而对员工个体的价值关注不足，员工很难看到自己工作的价值。
（3）“血汗工厂”、“跳楼事件”等负面舆论的影响。受上述负面舆论的影响，一些对公司存有偏见的人看到公司的招聘信息后就不会前来应聘，而且这种影响会影响到他周围的人。
三、我们的机会在哪里？
（1）加快自动化机器人投入使用，提升生产的自动化水平，减少了对人力的依赖。 随着“用工荒”的加剧及用人成本的增加，公司的基础人力招募将会越来越难，因此，加快机器人的投入使用，减少对人力的过分依赖是必然趋势；
（2）加快集团业务结构转型升级，将公司搬迁至人力成本小的地区。
四、我们的威胁是什么？
（1）主要竞争对手快速崛起，分流了公司的部分业务订单；
（2）国内适龄劳动总人口数量减少，企业用人成本上升，“用工荒”加剧；
（3）公司自动化生产水平较低，短时间内仍有大量的基础人力需求。
以上是为记！
