客观看待员工流失

由于我国人力资源供给的结构性缺乏，优秀人才仍是企业争夺的目标。在这种背景下，人才流失就成为每个企业都必须面对的事实，那么该如何看待人才流失呢？

首先，一个企业，不管其业务发展是否良性，保证一定比例的员工流动都是必需的。俗话说“流水不腐，户枢不蠹”，一个长期没有任何员工流动的企业很可能变成一潭死水，既不利于公司，也不利于员工成长。

其次，要分析员工流失的原因。虽然我们说企业需要维持一个合理的员工流动率，但如果一个企业的员工流动率过高，那么就要系统分析是什么原因导致的员工流失。如果是招聘环节把关不严，招进了不适合的员工，就应该改善招聘管理，提升招聘的准确性；如果是不能营造一个有利于员工能力提升和成长的氛围，就应该改善培训体系和培养机制；如果是员工感觉缺少上升空间，就应该关注员工的职业发展；等等。总之，通过了解员工流失的原因，可以帮助企业发现人力资源管理中的问题，为企业提升管理水平指明了方向。尽管员工流失对企业是一种损失，但古语云“亡羊补牢，为时未晚”。

最后，对待流失员工的态度。当员工提出离职，尤其是优秀员工提出离职时，不同的企业、不同的企业文化表现出明显不同的做法。多数些企业都会想办法挽留，但在挽留不成时，有些企业会设置各种障碍、甚至恶语相向，有些企业则会礼送离职的员工。当然也有企业不会挽留，比如马云就明确提出，对于提出离职的员工，阿里巴巴不会主动挽留，但阿里巴巴的大门对曾经离开的员工始终是敞开的。到底该不该挽留，应该说没有什么一定之规。即使希望挽留，也要具体情况具体分析，如果导致员工流失的原因，在资源匹配的条件下可以改善，可以尝试说服员工留下来，但如果不具备改善的条件，恐怕很难挽留。比如，一个优秀员工因为在公司继续发展没有更大的上升空间时选择离开，此时即使挽留往往也是徒劳无功，因为在目前条件下，公司不可能为其提供更大空间、更大的舞台。在这种情况下，员工即使勉强留下，也不一定是好事。

那些对挽留不成的员工采取设置障碍甚至恶语相向的企业确实不明智，曾经有人说“做不成战友，至少还可以做朋友”。人毕竟是有感情的动物，只要曾经一起战斗过，曾经一起和谐相处过，即使分手，感情还是在的，并非都是“人一走茶就凉”。那些离职的员工也许将来会成为客户、成为供应商，大家仍是合作伙伴，即使都不是，甚至到了竞争对手那里，至少还可以不对公司进行恶意诽谤吧。

从对待离职员工的态度这个细微的环节上，可以体察一个公司的文化内涵，可以感受公司老板的胸怀。