淡季招聘，亲，你怎么看？

引用 惊鸿剑客 2013-6-13 12:40

没有进行人力资源的规划  一到招聘淡季就会出现问题

引用 雅琦 2013-6-13 15:16

有些岗位并不能储备的，比方说普工，虽然有生产计划，但是查单现象也时有发生，所以出现招聘淡季很正常，但是hr要想办法内部解决才是王道。

引用 curly697 2013-6-13 16:05

招聘并不能解决所有的问题。。。

引用 随心微笑 2013-6-13 16:32

建议招聘淡季可以觉得合适的人才就约见面试，有的人也许建立不合适，但是约见之后感觉还是比较适合的，你作为人资部门可以首先进行筛选，然后感觉合适的推荐用人部门面试，最后敲定是否录用。这样用人部门看着你们也在招聘面试，多少会心疼你们的工作，而且是有选择的筛选给用人部门，这样更让他们感觉你们做的工作是为他们考虑的

引用 sunny8 2013-6-13 18:46

随心微笑 发表于 2013-6-13 16:32
建议招聘淡季可以觉得合适的人才就约见面试，有的人也许建立不合适，但是约见之后感觉还是比较适合的，你作 ...

嗯，很有道理，要让用人部门知道平时的工作进行状态，这样他们也多少了解到淡季的招聘难度

引用 sunny8 2013-6-13 18:46

curly697 发表于 2013-6-13 16:05
招聘并不能解决所有的问题。。。

用人部门的配合也很重要

引用 sunny8 2013-6-13 18:47

雅琦 发表于 2013-6-13 15:16
有些岗位并不能储备的，比方说普工，虽然有生产计划，但是查单现象也时有发生，所以出现招聘淡季很正常，但 ...

亲，如何内部解决？求详解

引用 sunny8 2013-6-13 18:49

惊鸿剑客 发表于 2013-6-13 12:40
没有进行人力资源的规划  一到招聘淡季就会出现问题

用人部门的随意性太强，会给人资规划造成一定难度

引用 无乐不作 2013-6-13 22:22

惊鸿剑客 发表于 2013-6-13 12:40
没有进行人力资源的规划  一到招聘淡季就会出现问题

能否介绍一下您做招聘规划的方法？谢谢！

引用 ckblue2012 2013-6-14 08:27

其实不是面试多少人的问题，是人才库搭建的问题；其实不单纯是人才库的问题，是招聘体系的问题；其实不单单是招聘体系的问题，是整个人力资源战略管理的问题；其实不仅仅是人力资源的问题，是公司业务的问题。HR也是人，HR不是神，神能解决所有问题，就不需要造人了。

引用 十一姐 2013-6-14 09:18

我是应届生，去年大家一窝蜂找工作，着急上火，有的撑不下去就签了。结果到了今年春天，好多同学捡了大漏。

引用 liubing2099 2013-6-14 10:08

我并不认为规划好了就不会出现问题，我也不认为招聘有淡、旺季之分；其实要是仔细点看我们过去一年招聘的人员，多数我们目前认为合适或优秀的人员绝对不是全都集中在春节后入职的，企业的发展肯定不会是受我们HR的约束而进行的，只有我们去配合企业的发展调整我们自己的节奏，才能顺应这个变化，那么在这里，我们就可能会遇到所谓的招聘淡季。
简单点说，我们认为的招聘淡季也就是人才市场不活跃，人才市场为什么会活跃，因为在企业任职的人有变化调整的想法，他们才会想着活动，所以我认为，只要你能让你的渠道畅通，使你招聘的渠道有争对性，那么你就能激活你想要的人活动，所以就会有这个淡季的区别，同时我个人认为招聘也要重视日常资源的积累，将渠道，人力资源整合到一起，那么这个就不是太大的问题！
另外，对于公司内部可以与用人部门沟通，争对这样的情况，需要他们提供一定的资源，比如定向的企业，行业方向等，让他们一并来参与，这样你在把握渠道的时候能有准确性，也能使招聘更有效！

引用 随心微笑 2013-6-14 10:30

招聘 选拔 从来不是人力部门一个部门的事情 ，一定要让用人部门了解到员工流失不单单是关系人力部门

引用 luckymm 2013-6-14 10:46

我感觉应该很好招吧，他们要人，只要差不多的，你们就推荐给用人部门，他们也不会埋怨你们的，毕竟你们也没闲着嘛。。。

引用 tonycheungchn 2013-6-14 10:55

1、淡季、旺季是相对的，旺季简历相对多一些，人员流动大一些，比如每年春节过后是最大的人员流动季，7、8月次之。有些行业、有些职位的淡旺季不太一样，和大趋势有些小差别。所以，淡季不代表所有职位都不好招。
2、淡季，简历少，不是没有。所以需要HR更主动一些，坐等鱼上钩已经不行了，需要撒网搜。这个过程中也能为以后做一些人才储备。
3、其实候选人太多反而不容易选择，用人部门会比较犹豫，延长决策时间，候选人选择多，跑单也多。淡季候选人少，用人部门会更容易决策，应聘者机会少，也更容易下决定。当然，HR面试就要更谨慎，避免用人部门降低标准录用。
4、HR通过对日常招聘过程的记录，能更好的分析各岗位的招聘淡旺季（简历接收的变化，甄选的效率和效果变化），以便建立相对稳定的招聘渠道。同时，通过提供简历接收、初试、复试、录用、过试用期的人数，来说明人才供给的变化趋势，让用人部门了解人才市场的实际情况。

引用 lin041999 2013-6-14 12:23

提到“淡季”我的第一个反应就是“没有淡季的市场，只有淡季的市场！”不记得是哪个洗衣机生产企业提出来的了，不过很经典，没有做不到，只有想不到。
下一步轮岗差不多就到招聘了吧，我的理解可能比较片面：
一个合格的招聘人员能做到用人需求提出后，在规定的时间内招到人。
一个优秀的招聘人员随时随地储存各种可能招聘的渠道和资源，什么时间段在什么地方能找到什么样员工？在任何时候不存在淡季，需求刚提出来，脑袋里的资源就自己蹦出来了，即使没有合适的人员，也一定有适合的招聘渠道。

引用 sunny8 2013-6-14 13:04

tonycheungchn 发表于 2013-6-14 10:55
1、淡季、旺季是相对的，旺季简历相对多一些，人员流动大一些，比如每年春节过后是最大的人员流动季，7、8 ...

分析的很详细，其确是这样，作好记录就更方便为以后储备查询

引用 chenj_2005 2013-6-14 13:39

招人、育人、用人、留人、岗位配配度：哪个环境都不能少。但哪个环境节没搞好，最终的结果:招人！

但现在往往淡季没事做，员工走人，部门拼命要保持岗位编制。请问这些人才的部门管理人员，没事做还要保持编制，人员来了就走走了又招招了又走，这些员工的工资是不用你们个人支付是就无所谓是吧？
是否应该从另一种角度去培育员工、多做些团队建设的项目来留住员工呢？

毕竟：淡季招人，不是解决问题之本。

仅供参考

引用 chenj_2005 2013-6-14 13:41

chenj_2005 发表于 2013-6-14 13:39
招人、育人、用人、留人、岗位配配度：哪个环境都不能少。但哪个环境节没搞好，最终的结果:招人！

但现在 ...

我晕：那么多错字。。。人给不见了咯

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