设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 绩效指标设计技巧讲解
1234下一页
返回列表 发新帖
查看: 13968|回复: 34
打印 上一主题 下一主题

[原创] 绩效指标设计技巧讲解

[复制链接]
灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

跳转到指定楼层
楼主
发表于 2013-6-10 00:49:55 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属灰灰所有
转载请注明:
中人网论坛-灰灰-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=740554)
绩效指标设计技巧讲解
) R/ y: C9 m2 d' A5 x. ^, L灰灰0 S5 {) t/ ?; l& C0 D
$ c: k1 [. r3 H1 i
绩效指标设计的逻辑是：
   一、先从表格设计谈起，学会设计一张完整的空白表，通过该表，分步实现寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。
   二、介绍考核填写技巧，学会如何把空白表变为完整的考核表，重点包括：框架（关键绩效领域KRA）、取舍、转化（关键绩效指标KPI）、权重、目标值、指标定义、评价方法、数据来源、计分规则、实际完成情况、考核计算的具体方法。
   三、介绍数据采集技巧，学会考核表中的实际完成情况如何取数。包括：五种取数方法、数据管理的三方概念、KPI库等。
   四、探讨指标选取技巧。包括公司、部门、岗位、流程级KPI的选取。
   五、探讨指标分解技巧。
   六、探讨测算技巧。
   七、探讨指标解读技巧。包括：财务类、客户关系类、内部流程类、学习成长类。理解指标背后的业务含义。
   八、介绍指标修正技巧。学会维护不同阶段指标的适用性。
   九、介绍指标分析技巧。学会经营分析。
   十、介绍奖励设计技巧。
   十一、介绍处罚设计技巧。
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

沙发
发表于 2013-6-10 00:51:17 |只看该作者 |楼主
, M6 X- }+ R, V. ~( r. P$ i7 Z& W
        第一章  表格设计技巧
5 b* g" C5 p; v; }5 m: u) A) S3 v# E& A$ n: V' ]3 i
   本章介绍如何设计一张完整、适用的KPI考核表（空白）。表格的设计可从纵向和横向考虑，纵向相对简单，横向需要有多个栏目，称为表头。合理的表头设计，可以协助解决如下需求：寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。. c6 u. Z/ s& s+ F2 F3 B! w
KPI考核表，是个统称，实际包含了计划表、考核表两部分，有时为了节约，合并在一起。计划表部分，又分为三步：找方向、定程度、定规则。考核表部分，又分为两步：实际完成情况、得分计算。+ I+ |$ x* S0 ?4 y
. N% K  m4 @- T, R% F8 w: {
第一节  表头设计
& O5 z8 i. K# w, q
3 i$ M- y& J5 l0 u' b% u5 ?7 L第一步，寻找考核方向。( [2 O% Y* X9 P: H" k$ g
更细的步骤包括：关键绩效领域KRA、取舍、转化为关键绩效指标KPI、权重。所以，探索KPI时，表头应包括：关键绩效领域+权重，关键绩效指标+权重。等定稿时，可删除关键绩效领域+权重。取舍是针对关键绩效领域+权重的讨论步骤，不包含在表头设计中。6 H5 n; v1 z+ A2 W
第二步，确定考核程度。
/ n3 X8 H: d$ E$ `. O更细的步骤包括：测算值、目标值。所以，探索目标值时，表头应包括：测算值、目标值。等定稿后，可删除测算值。) l( c/ }; S9 ^
第三步，确定考核规则。5 m& F6 Y( W' T% G4 ^1 A4 B
更细的步骤包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。表头设计：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。通过前面三步，就有了计划表部分。' M2 |% A6 M, G8 ]- m# H% y
第四步，实际完成情况。
4 K! k0 K0 l" w! @3 Y第五步，得分计算。通过第四，五步，就有了考核表部分。
! p: B# S9 \4 H- q9 V# V通过五步，相对完整的KPI考核表（空白）就设计形成了。" ?+ b; R* |) A! Q
& c3 ~$ j2 @5 q) n# ]& P
, c" u# `% q" |
KPI考核表（空白）-探索$ _0 a# ?: |6 `! L3 O

  H1 Y3 y5 X# {/ K) I/ @
: j$ l3 e1 E/ m( o- y1 c
! o: Z! V" i/ E6 |  j" `* x/ a9 A% W- P9 L8 Z  p- g
关键绩效领域KRA        权重        关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
4 K& F3 m* w1 y7 K                                                                               
/ b+ d; o4 }# Q3 n                                                                               
" }& J0 @( S; S' n( H$ x# _2 u: D                                                                               
  f' s0 Z2 @/ J2 C合计                                                                               
4 x5 ?& H+ N. _& S8 v$ @9 @( O" h9 y5 t6 {# A% y8 n& B
$ F; O0 v3 g7 Z% l5 D  i) t
KPI考核表（空白）-定稿
8 _* Y& _: D2 Q* X9 G
1 P  k, m6 J/ f9 g2 S  G( g! y; K5 o# k

* v' N4 Q: E: b1 `& x1 b. x* V' ~' u
) h+ O& @; d+ F( ~+ ^关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分7 q3 ?, H3 T0 h  O
                                                               
. k9 f6 ^" [. r9 H( K% v/ l                                                                  t' `( l! U1 W6 G/ f
                                                                : j0 X( W3 M! O( P+ @
                                                                3 \& [$ H! G. w  u' t" j
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

板凳
发表于 2013-6-10 00:52:19 |只看该作者 |楼主
# b- r  |! u7 Z! T" B, ?1 o
        第二节  其他形式
  I( k% B5 B8 G! ~: r; U: v! y' ~" t) D; Q
以上是全部采用表格的形式，实际上，不同公司采取其他的形式，表格+文字的组合进行描述。; r/ d; N. j3 b: G4 l5 u; j
形式1：% O4 ~( [0 ~: ]( r! O
表头：关键绩效指标、权重、目标值，其他栏目文字描述（通常叫考核办法）。! }. A5 n0 T. U
关键绩效指标KPI        权重         目标值2 `; l% h/ {' W* S- |4 c. s/ g
                / K: X# V* q) n: j
                5 W5 @! E/ K& [7 a: H
               
& \% I( g  D/ V! Y               
& a0 `/ M$ g) ~4 z/ b4 J% n* ]$ e& v  ?
   形式2：4 F+ W' P- G  }; C
   表头：关键绩效指标、权重，其他栏目文字描述。* _2 ]* p" `4 W8 D# W) y9 _3 T, ?5 P
关键绩效指标KPI        权重 8 U; T$ d- I) {# H
       
4 L& F* B+ L# m% b0 W        / Q) f7 y- e8 e
       
  r" m' X& c4 {" a9 j3 J       
; o; I8 ~1 J# _& x8 M/ x% Y! K, B2 @2 v; }- h0 \
   形式3：6 l6 K: p  W/ N/ @  e/ R, [
   全部采取文字描述。
+ A( n- }+ {0 x1 @2 U9 y* P8 c" ~
   形式4：# e( S' C% D7 [3 _& a; D+ `4 T' g
   全部采取文字描述，目标值另外发文确定。- A" j7 L3 e9 P* }  y; g: i! o0 i

' }" d! e2 Q( e" h+ U' c9 M5 Q5 t7 G1 _% N$ x2 ]
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
回复

使用道具 举报

地板
无效楼层，该帖已经被删除
灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

5楼
发表于 2013-6-11 23:48:28 |只看该作者 |楼主
第二章  考核表填写技巧& K; }/ F, O! S9 k9 y! j. P# s. {
' Q; s% x5 G8 R6 M2 S' ]: y
有了空白的KPI表，接下来，就要填写表格了。表格填写也按照找方向、定程度、定规则、考核计算四步。表格填写，也是KPI探索的过程，称为折叠法。
% k* j8 p# S% A- X# P( s) k折叠法的要点是先探讨考什么（列出要考核的各条KPI、权重），再探讨各条KPI考核到什么程度，再探讨各条KPI的考核规则，而不是一条一条KPI撰写。这是建表与读表的区别，需引起注意。, Z7 J# `7 h  r2 p$ m* ?
考核什么，实际有四个细化的操作：考核点的来源，取舍，考核点转化为指标，权重分配。+ x5 N* a2 Y7 f3 W0 A/ t" Z/ W
是如何把空白的绩效协议变成填写完整的绩效协议。
' \& c0 j$ \9 j7 b: m: a要实现量化考核，前提是要事先拟定各类绩效协议。绩效协议，有时也叫绩效计划表，业绩合同等。绩效协议包括公司、部门、岗位，从数量上来说，公司绩效协议1份，部门绩效协议至少10几份，岗位绩效协议可能100份以上。
' v' q8 m& M+ o4 T# @1 F绩效协议的拟定，有其共性，各类绩效协议的拟定，又有其特性。下面先说明通用的绩效协议拟定的套路。本章最后一节将说明公司、部门、岗位绩效协议的区别之处。
' Q0 q( P+ F3 H. W: p首先要说明读表与建表的区别。当1份已经拟定完成的绩效协议摆在面前时，叫做读表，读表的一般习惯：要么目光四处瞄，随机浏览，要么习惯从左到右，一条一条的看。但对于把空白的绩效协议如何变为拟定完成的绩效协议，叫做建表，就不同了。本书重点介绍三步折叠法。
9 t3 n3 c7 a; k. F2 S) e  ~所谓折叠法，就是把空白的绩效协议折叠起来，先隐藏B区、C区，先集中讨论A区，再讨论B区，最后讨论C区。这三步讨论，分别叫做找方向、找程度、找规则。# Q6 C% E$ j2 {& h- U. z
A区的表头包括：维度、关键绩效领域KRA、关键绩效指标KPI、权重、单位、周期等。A区的作用是优先限定于找方向。方向未确定时，记住：先不讨论后续的程度和规则。/ o" `+ e, W6 V4 |- ?# ^
B区的表头包括：目标值、测算值。B区的讨论优先于C区。
, j3 U* D  v; M$ z$ R8 d! y& pC区的表头包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。
6 J  `8 `4 D) i: n1 W+ a
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

6楼
发表于 2013-6-11 23:49:17 |只看该作者 |楼主
第一节  考核点的来源" D8 y$ k+ ^2 E) r
    ; y1 {$ W  \! S! Q8 E
考核点，也叫关键绩效领域KRA。考核点的来源，针对公司、部门、岗位，有不同的思考框架。
4 m! |8 S: ~3 u5 I5 [* k6 e    一、公司考核点的来源
2 c" E1 X' a, |& j$ [借鉴平衡记分卡的四个维度，财务指标、客户关系、内部流程、学习成长，罗列常规考核点，并进行初步的权重分配。) q# H2 R% d3 L
    变通的平衡记分卡（KPI加强版） 企业的生存，一要捕捉外界的变化，二要作出相应的调整。捕捉变化和内部调整，需要建立监控体系（衡量）。KPI是一种比较灵敏的监控体系，但它有时会与战略脱节。平衡记分卡是使KPI与战略（根据捕捉变化作出的内部调整）保持一致的工具。作用，是使空白表格填写的KPI有效。但平衡记分卡需要KPI弥补。如何明确规则，数据采集、使实际值与目标值进行对比，进行监控，使考核分数与奖励挂钩，驱动人的行为（这些人分布在业务流程中）。0 \& i/ i% _, k7 \' Z/ |, M
    常规的平衡记分卡实施：战略明确高层支持信息基础参与培。变通的平衡记分卡：假如没有明确的战略，怎么办？假如高层参与不够，怎么办？假如信息化基础不够，怎么办？假如人员培训接受度不够，怎么办？1 g  b7 A( h. u- G- M3 P3 q
    第一种条件下的运用：如何在管理基础较差的企业里，快速的建立起公司和各部门的绩效考核体系（局限：有效性打折扣）) l' y4 x$ d. q  R: a8 H8 y! K. B. ]4 i
    第二种条件下的运用：如何在管理基础较规范的企业里，通过修订KPI提高公司和各部门的绩效考核体系的有效性（局限：慢）$ j' @) Q; K  t% A; |0 P
    常规的讲法：先讲平衡，再讲记分，后讲卡。先复杂再简单。变通的讲法：先讲卡，再讲记分，后讲平衡。先简单再复杂。什么是卡：考核表，操作性。横向，纵向。什么是记分：数据采集，提供实际值，监控。什么是平衡：指标有效性，因果关系，指标驱动行为
9 r; i' F* K# g$ G$ t( I平衡记分卡与KPI：通过如何取舍KPI，提高指标的有效性。重点在前面。隐含了KPI可以驱动行为。平衡记分卡与工作目标：平衡记分卡的表格横向有维度、KRA、KPI，目标值、行动方案等。行动方案就是工作目标。工作目标与KPI：行动方案是支持KPI实现的，层次低一些。KPI是数据说话，工作目标是事件说话。
) F5 h, ?+ L  o* q0 E; T  u) R5 W* W5 W" W! m
: M+ B, e5 F* h/ ~: g' x- i
公司考核点举例：9 w& D+ Z% u2 y0 c4 D3 l/ ?" Y* A
营业收入，产值，毛利，毛利率，回款天数，回款率，预算达成率，周转率，周转天数，人均产值，单位成本，销售费用率，交付及时率，客户投诉次数，差错次数，差错率，重大安全事故，员工满意度，客户满意度，制度建设个数，产品合格率，返工率，废品率，单位产品消耗，采购成本下降率，计划按时完成率等。
- i" x) G; W7 c  o$ P) q- r2 f, m
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

7楼
发表于 2013-6-11 23:49:50 |只看该作者 |楼主
  二、部门考核点的来源! @# ?( K+ Z" ^
部门职责，或部门经理职位说明书的职责，工作产出可作为部门考核点来源。
/ B0 R7 u7 ~1 A公司KPI分解时，需落实到某部门承担的，也可作为部门考核点来源。这时需增加一个公司KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是总经理、副总、各部门，对应的部门作标记（打勾，涂色，1）。
0 x+ H/ C# b3 T/ s& u
- l* |5 n2 A& N( B1 ?0 F( Y公司考核点        总经理        副总经理        部门1        部门2        部门30 D" k+ @$ R# E: k; a5 z3 H
aaa        1        1                       
2 F/ I/ B7 U' r" m  Qbbb                        1                1
' K: o  M# [0 m) a$ wccc        1        1                1       
( o* a6 m2 P: ?+ b9 Y4 I$ ]6 Y. C9 Q  \4 |
还有就是阶段性工作重点（项目），也可作为部门考核点的来源。% N/ g: ]7 X9 R) J
部门费用预算达成，部门管理（制度建设、员工满意度、培训、员工流失率）等可作为各部门均需考核的考核点。其他的考核点，不同部门各有侧重，变化较多。; c. t* Y1 @2 A
三、岗位考核点的来源
' ]" w1 j7 ~, k4 O5 H& L参考职位说明书的职责，工作产出可作为岗位考核点来源。
( U4 |$ {# w% |& |部门KPI分解时，需落实到某岗位承担的，也可作为岗位考核点来源。这时需增加一个部门KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是经理、副经理、各岗位，对应的岗位作标记（打勾、涂色、1）。- A1 z+ |- c! @" r) ], M) Q0 s# x
借助QQTC模型思考：该岗位的工作产出是什么？要满足哪些外部客户或内部客户（下道工序）的期望值？期望值大致从：Q数量、Q质量、T时间、C成本四个基本面去考虑。另可增加S满意度、安全2个方面等。
2 n6 t! K. f. }/ ~4 }部门考核点        经理        副经理        岗位1        岗位2        岗位38 D% G- k, _9 A8 q+ L) ]
aaa        1        1                        . F6 O2 w% u: `. D6 B0 _
bbb                        1                17 y9 Z  M1 G' P* `; w1 `$ w
ccc        1        1                1       
7 b. B2 f3 Z" U

点评

王涛c  有详细的范例就好了  发表于 2013-10-21 18:12  回复
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
回复

使用道具 举报

xxjenny    

0

主题

6

听众

739

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 5 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2013-5-16
最后登录
2013-6-18
积分
739
精华
0
主题
0
帖子
15
8楼
发表于 2013-6-13 11:48:36 |只看该作者
干货，楼主辛苦了！
回复

使用道具 举报

moring    

26

主题

8

听众

2564

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 110 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2011-3-15
最后登录
2018-3-2
积分
2564
精华
0
主题
26
帖子
346
9楼
发表于 2013-6-13 12:46:19 |只看该作者
还有后续吗
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

10楼
发表于 2013-6-13 13:56:15 |只看该作者 |楼主
moring 发表于 2013-6-13 12:46
6 @. u' Y4 B1 u% {还有后续吗
: H- M  M" c2 @4 S8 T/ e) g, I- W
还在整理中.
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

1234下一页
返回列表 发新帖
高级模式
B Color Image Link Quote Code Smilies
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册