（2）我不是审判官   

因国情不同，韩国企业在不了解中国这个化工企业以及当地劳动法律和法规的情况下，就匆匆收购了原江南沿海的一家中国化工企业。但是收购的仅仅是这家企业的一部分，且连同这个化工企业的部分员工也一并接收了过来。这些职工存在以下几个特点：年龄偏大，85%在45岁以上；文化素质很差，几乎全是小学文化或文盲；绝大多数人不会讲普通话。原来公司的管理人员，在得知韩国公司老板对我国的劳动法不理解和清楚的情况下，采取不正当的方法使韩国公司制定了一套只对员工有利，而严重损害公司利益的劳动合同和规章制度，从而导致了公司员工纠纷不断，矛盾不断，令韩国老板十分头痛，但又苦于不能理解中国法律，因此，急需找位能为公司分忧的中国HR管理专家来帮助他，这样，我就临危受命，在不容考虑的前提下，担当了这个角色。由于我在江南沿海民营企业做过多年HR管理，又先后担当过两家民企私企中高层管理人员，加之，我的第四个专业又是学法律的，所以即对HR精通，又熟悉法律法规，特别是江南沿海地方政府的有关劳动方面的法律法规。也许，这一点正是韩国老板之所以这样看重我的理由了。
    作为外资企业，这家公司员工的工资收入，在整个同行业和当地众多企业中相比较来说都算是很高的，但是员工的积极性却很差。干好干坏一个样，形成了比国有企业还人浮于事的局面。表现为部门任务不明，员工职责不清，管理一片混乱。而最让韩国老板头痛的是由于收购当初的“匆忙”，公司和员工签订的劳动合同中漏洞特多。因此，员工闹纠纷，搞罢工，到劳动部门告状就成了家常便饭。我本来是作为HR专门人才来公司帮助处理和解决在人力资源管理方面存在的问题的，但是，我却俨然成了公司的“法律顾问”和“审判官”。凡是遇到劳资纠纷，不仅韩国老板咨询我，“闹事”的员工也来找我评理。到公司三个月来，我几乎两三天就要处理一起劳资纠纷。有的纠纷，是韩国老板违反中国劳动法律法规造成的；有些纠纷，则是因为员工不熟悉公司规章制度造成的误会；还有一些是员工和以前公司存在的劳动关系纠纷问题；当然，还有极个别的员工是因为违反公司规章制度，被公司开除时无理取闹；更多的则是，员工在离职时向公司提出的经济补偿问题。总之，劳资纠纷错综复杂，有的明明是员工的问题，但是因为公司和员工签订的合同“显失公平”，员工“有据可依”，这种情况下，只能按照合同来处理。就算公司没有错，是被冤枉的，也只能这样解决。因为“合约”在先，且合约在某种情况下优于法律法规。比如“合约”中有一条规定是这样的：员工无论什么情况下辞职，都不承担对公司造成的任何损失的赔偿责任。但是，如果公司辞退员工，无论什么理由，则公司都必须承担劳动合同中规定的，员工未到期合同期限年薪的20%。我到这家公司三个月里，就亲手处理和解决了五起这样的“离奇”纠纷。最后韩国老板只能按照“合约”办事，虽然明知是不合理的，但是“哑巴吃黄连，有苦难言”呀。

“罢工”是员工对付老板的“利剑”。我到公司三个月，就遇到了员工三次罢工。从罢工原因看，都是公司管理人员和员工沟通不到位，造成员工对公司制度不理解，而发生的误解。有的员工，甚至将电话打到了市长办公室，引起了市政府的高度“重视”。因此，如何解决和防止类似事件再次发生，除了市政府采取相应的措施外，最重要的就是尽快修订不合理的规章制度，以及变更不合理的“契约”。