关于异地外派人员管理问题

随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的企业会出现异地经营的情形，向异地外派员工成为一些企业的常用做法，毕竟在起步阶段使用公司现有的“熟手”更容易开展工作。

但是，对于HR而言，异地外派员工的管理，却不是一件那么容易的事......我最近正在经历这样的事情。

说到外派人员管理，最关键的两个问题其实就是“钱”和“心”！

咱就俗一点，先谈钱吧。既然是外派到异地工作，肯定会有诸多不便，通常情况下，员工在一个地方呆久了，周围会建立起一定的资源、网络，习惯了与自己圈子里的人或者朋友，如果突然让它到异地一个完全陌生的环境去工作，开始总归会有一些不适应，包括生活成本的增加，工作更有可能是前所未有的、开创性的，一般是合资公司或者新成立的子公司、分公司，或者是去拓展新市场。

对于这些员工而言，在一定程度上可以说是“背井离乡”的，甚至了留下新婚的另一半，或者是刚刚出生的下一代，他们显然是要做出较大的牺牲！用华为的那句话说，就是不能“让雷锋既流血又流泪”，所以，对于异地外派员工，一定要在薪酬问题上给予特殊的对待，而不是像个别企业的领导说的“作为公司一员，你有义务为公司去完成任务，即使是到外地去工作”，说这样话的SB真该拉出去喂鸟！你丫自己怎不去？!

薪酬上的具体操作可以有两种方式，一种是原来的薪酬直接乘以一个系数，作为对它赴异地工作的一种政策支援；另一种就是薪酬保持不变，但额外给予驻外补贴。这两种方式都可以，毕竟对于外派员工而言，是殊途同归的。

再说“心”的问题。

员工被外派到异地工作，很大一个问题就是企业组织的归属感问题，不能让员工觉得自己是被流放到一个没人疼、没人爱的状态了，公司总部的领导和HR应该与外派员工保持经常性联系，帮助他们解决个人家庭可能出现的种种困难，让员工能够无后顾之忧，而在外地安心工作，否则，如果员工经常担心父母妻儿，怎么能够把工作做好呢？

顺便说一句，在选择具体的外派人选时要慎重考虑，尽量照顾那些家庭负担比较重的员工，而优先选择那些刚刚毕业的、父母健在子女已经不需要照顾的员工，这样的员工家庭负担比较小，相对来说更容易在异地安心工作。

回到“心”的问题，日常工作中总部还要经常向外派员工通报一些总部的情况，要让他知道总部并没有忘记他们，总部的领导和HR在出差时，能够顺便去看望一下他们，对于他们而言，心理上能多少体会到一点总部的关心，“心”的问题解决好了，员工的忠诚度无疑会得到加强！

如今，我也成了一名外派人员，真的希望总部能够加强对我们的关心！