如何做好离职面谈？

引用 lin041999 2013-6-27 12:54

离职面谈首先了解该员工的档案，从入职、转正、晋升、调岗，包括参加了哪些培训开始了解，从而区分是单独了解该员工的离职原因还是原因分析做离职挽留。员工离职原因一般就是家庭因素、学习深造、对管理方式不满、对薪资不满还有一些其他个人因素。首先要看员工是不是跟你坦诚的说出离职原因，没有抓到点，离职面谈也是白做，所以在和他谈话之前要到他周围的同事进行了解，如果是需要挽留的员工，做这一点很重要，再和本人进行谈话（这种谈话前后时间不能相隔太长）的就能很大程度删选和圈定离职的真实原因，这样可以对症下药。不是需要挽留的职位，将原因统计到当月的离职面谈中，做好分析，是集中或多次反馈的公司原因需要在部门经理会议上提出，并提出整改，跟进整改效果，从而推动管理改善。有些是家庭原因，结婚了两人不能分隔两地，我在谈话时建议家人可以推荐过来（不分配同一个部门，没有直接工作联系，此项只适合认同有家属在同一家企业的）。薪资待遇不认同，要了解岗位的重要性和个人的工作能力，如果是部门或公司需要的人才，会找他的部门经理进行商谈，最终达成一致将结果往上申请（个人认为公司的薪资水平如果没有达到同行业水平，好的员工还是值得去争取工资的，否则外部重新招聘别人的要求或许比目前高很多，而且加上重新培训和新入手有可能的工作失误成本会更高）。如果有级别工资制度，员工薪资不是跨级调整的，和本部门商议并经总经理批准，实行人为跨级，目前来说这些方式还是具有说服力与实效性，对于不是以上问题需要离职的，这些方法也是没有效果的。

    所以离职面谈是各自部门和HR部门的一项重要的工作。

引用 lin041999 2013-6-27 12:55

首先，我觉得员工离职面谈，是非常重要和关键的，深入了解员工离职原因，可以更好地开展人才的培养工作，总结公司目前管理存在的漏洞和误区，以便整个企业更好地发展和运行。

       一般员工提出离职，我们都需要其本人在OA上发起离职申请，完成纸质离职会签单，需要找自己的直属上级和领导签字，目的在于离职员工可以和部门上级做离职面谈，我们也有提供离职面谈表，如附件1，当然在用人部门在于员工沟通的时候，一般达不到预期的效果，员工离职的原因一般与自己的上级管理或多或少存在一定的关联，人事部门出面沟通会更加有效果，也能得到真实的想法和动机；

员工提出离职后，作为HR：

        首先我们要了解其真实的离职意图，如果可以挽回，员工工作表现、业务能力都不错的话，我们作为HR 需要搭建起桥梁，业务部门负责人大部分都没有很好的管理经验和能力，在员工提出离职后，都没有主观能动性去挽留；

如果员工是因为主管原因，比如回家乡发展，公司无法满足其职位晋升的需求等非改变外力，公司则只能成全；

最后，无论员工离职的动机是什么，作为公司的HR，都要表达出公司对其做出的贡献的认可和感恩，这样子可以显示过公司的豁达，也为公司的品牌形象树立留下良好的口碑！
：离职面谈清单

离职方式：□内部流动 □辞退 □辞职 □病休□其他

离职原因

管理
□较难适应上司管理的风格及管理方式
□部门内部工作分工不合理，工作强度超负荷
发展
□对公司发展前景缺乏信心
□对部门发展缺乏信心
□个人发展遇到瓶颈，缺乏发展空间
薪酬福利

□薪酬福利达不到个人期望

人际关系

□人际关系紧张
文化

□对企业文化不甚认同，难以融入

□部门氛围难以适应

其他 (请列明)

面谈记录

1、 离职原因详细描述

2、 哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来
3、 对公司发展的以他意见或建议

引用 lin041999 2013-6-27 12:56

分两种情况：

一是员工主动提出离职的，这时要看具体情况，如果是关键岗位且该员工属于一贯表现良好业务能力强的，面试的目的侧重在如何挽留住该员工上，应该第一时间与其沟通，了解其离职的具体原因，是否已经找好下家及下家的情况给出的职位及待遇情况等等，同时试探其留下来的可能性及期望的条件等，一般这种情况下只要员工离职主要原因是对待遇或工作职责任务等不满意的，挽留下来的可能是较大，而如果是对公司文化或工作环境、流程等不满意的，则挽留下来的难度要大些，但仍然可以尽量去做挽留工作。接下来就是尽快与其所在部门领导沟通，给出具体的挽留方案，报公司领导同意后与员工进行面谈，这时的面谈也是有技巧的，不能一开始就将条件一股脑给出，应该先分析员工可能拿到的OFFER的情况，找出其不如我公司的地方，这个肯定是会有的，不可能哪家公司是十全十美的，然后有针对性的给员工分析利弊，如果是老员工还要用其与公司的存在的感情来打动他，在其产生动摇或不舍时再抛出挽留条件才更容易奏效。

另一种情况是离职员工本身表现欠佳或是不属于公司意愿增加条件来挽留的，这时面谈的重点应该是了解员工对公司目前管理中存在问题的意见和建议，一般准备离职的员工往往愿意说点真话，其次也可以了解下员工去的下家给出的职位及待遇情况，可以做为薪酬调查的补充哈。

二是由于员工不适合岗位要求，公司提出辞退的。这时谈话的重点在于防止员工产生过激行为，因此在谈话前要做好充分准备，首先是要按照劳动法的辞退规定该给员工的相应补偿要给，对于某些想节省人力成本的企业，一定要向老板讲清楚利弊，尤其现在85、90后员工，自我保护意识很强，如果造成劳动纠纷或是诉讼，对企业而言是得不偿失的事情，其次对于个别员工的无理要求或是过激行为要耐心细致地劝导，做好相应的应对措施，对他们要尊重，一定不能用倨高临下的态度，也不要去全面否定员工，要指出并不是员工不够好只是不适应目前岗位的要求，离开企业也许能够找出更好的发展空间，同时尽量肯定他们的优点，还可以告诉他们如果需要的话，HR可以在同业或向同行给予适当的职位推荐；最后就是要热心解答员工提出的问题，为他们办理好离职手续。

引用 lin041999 2013-6-27 12:56

要针对每位离职的人员进行离职面谈的，离职面谈有两个目的：挽留或者了解员工离职的真正原因，经过离职分析，正好的管控人力资源。

      每个公司都有不足，每个员工对公司都会有不同的建议、观点，但这些看法在员工在职时是不容易对HR或者公司高层坦诚布公的，但离职时不一样，离职的员工大部分会认为反正都要走了，说出来也无妨---少了些负担和某些顾虑，这让HR很容易搜集到很多真实的信息。

      但离职面谈不以挽留员工成败论英雄，因为大部分提出离职的人员都抱着必走的心态，更重要的是了解他离职的“内幕”，为以后更好的调整人力资源方向或策略做铺垫。根据经验，离职面谈需要做如下工作：

      1、面谈前工作：首先问用人部门大概了解此员工的情况，比如为何离职、工作表现如何、是否需要挽留？用人部门会提供很多意见，也避免在离职面谈时听“一面之词”。

      2、离职面谈：面谈中要营造轻松、真诚的氛围，可以先帮被面谈者倒杯茶水，以善意的动作卸去彼此对峙的态度，树立彼此互信的关联，能力够让被面谈者真正说出心中的想法，可以先铺垫，比如说：“你是我招聘进来的，对你的印象一直都比较好，今天你提出离职，我感到非常的遗憾，我相信不全是你个人的原因，公司或者我们可能有做的不周的地方，对此我感觉到抱歉。。。”同时在面谈的进程当中，应随时察言观色，想法将本人的破场与被面谈者站在统一战线，专一倾听其所埋怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，恰当的提出问题即可。当被面谈者产生防守的情形，应该要及时的关怀他的感想，不要冒昧地参与问题，更不可做任何的许诺。当然整个面谈过程中，主要目的是询问离职原因，但不要过于明显。除了离职原因外，可以聊聊他当部门的事情，对领导的看法或者对同事的看法、询问一下未来希望的发展方向等等，并且对其职业发展提供提供一些善意的意见。最后祝其好运、表示希望多联系等等。

       3、面谈后的工作：面谈后的工作非常重要，面谈停止之后，应将面谈纪录汇整，针对内容剖析收拾出离职真正原因，并且提出改良倡议以防备相似原因再度发生。如果只有离职面谈，没有面谈后的工作，那离职面谈根本就没有意义。

引用 lin041999 2013-6-27 12:57

能够挽留员工的，尽量挽留，或者调动岗位。但前提一定是员工愿意留，且有挽留的价值。缺一不可。如果员工态度不好，不服从分配或者处不好人际关系。HR必须要明确帮助员工指出自身存在的问题，言明其中的厉害关系，让员工有悔过的诚意。如果一味充当好人，不顾企业管理和发展，那么此类人一旦留下，对企业后患无穷。因此，HR还要与用人部门沟通好。让与其沟通的员工自己找用人部门主管，并告诉用人部门主管认可后，人力部才能开调令。

不能挽留的员工，分两种情况：自愿离职者。我们在办理离职手续时，会沟通原因。专门设计了一张员工离职的沟通面谈表。首先告诉员工，这张表只是针对员工本人和HR本人。所以放心，不会流传出去，填表目的是为了改善我们的工作，帮助留下的同事们。让员工自己填，填完后，我会根据员工填的内容，有选择性的提问，帮助员工分析，提供未来职业发展建议；部门辞退者。首先我们HR要了解员工被部门辞退的确切原因，然后了解员工个人信息。听取员工个人的倾诉，给予同情，帮组分析个人存在的问题，找出其中的症结。告诉员工未来找工作前，先要调节好心情。然后给予有建设性的建议。

离职面谈主要是了解员工离职的确切原因，寻求企业存在的管理问题，帮组离职员工找到自身需要改进的地方，给予积极引导，并对于未来职业发展，给予建言。

离职面谈的HR，除了大家熟知的亲和力和良好的沟通力外，还需要良好的职业素养，礼貌，谦虚，正直，善于引导员工以积极的思维思考问题，对不同个性的员工，给予有建设性的建议。这对HR的要求很高，既要有专业且广博的知识底蕴，又要有灵活的预见性和创新性。HR良好的专业性和人性化引导，将会为企业的声誉加分。最关键的是，通过员工面谈，可以对企业自身的管理问题进行反省与修正，还有公司战略性人力资源管理，譬如人员规划，招聘管理，培训与开发管理，薪酬管理，绩效管理，员工关系管理等方面找到新的突破口。

引用 lin041999 2013-6-27 12:58

针对离职面谈工作，从以下几个方面进行阐述：

一、离职面谈的定义

      离职面谈指的是员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式，是离职管理的一个重要组成部分。

二、离职面谈的目的

     1、挖掘出员工离职的真正原因；
     2、发现员工管理工作中最容易被忽略的死角；

     3、平衡员工、部门、企业三方利益；

     4、发现员工的真实想法及员工的流动方向；

     5、确保离职流程的顺利执行；

     6、确保在职人员安心顺利工作；

     7、为企业做好宣传；

     8、确保工作顺利交接。

三、离职面谈的内容，此项分为员工主动离职和员工被动离职两种：

     员工主动离职的内容：

      1、请员工谈个人做出离职决定的原因和想法；

      2、对个人职业发展的规划设想；

      3、了解员工对公司、部门、上司和同事的评价；

      4、代表公司谈对了解的情况和对事实的看法；

      5、希望做进一步的劝留努力；

      6、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。

      员工被动离职的面谈内容：

      1、告之员工公司的辞退决定和辞退理由；

      2、告之员工具体的辞退方案；

      3、涉及合同认定的情况、工资支付、福利享用等条款；

      4、听取员工的辩解，适时地加以引导；

      5、对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询；

      6、向员工提供相应的政策帮助；

      7、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。

四、离职面谈的原则：

     实效性原则：首要原则，勿沦为形式化，表面文章；

     真诚性原则：忌例行公司、忌揭其伤疤，忌给公司贴金；

     开放性原则：开放性问题，有一定的思考空间；

     畅所欲言性原则：有足够的时间、积极倾听。

五、离职面谈的步骤， 准备阶段、实施阶段、总结阶段。

      准备阶段：

      了解离职者的基本资料；根据离职者的情况，准备面谈的话题；安排面谈的时间、地点。

      实施阶段：

      建立融洽的面谈气氛；要以理服人；谈话方式多元化。
      总结阶段：

      记录谈话的所有信息；检验离职面谈信息的真伪；采取相应的改进措施；及时存档。

六、有效的离职面谈的注意事项：“六要”和“六不要”

       六要：

       1、要尽量询问开放性的问题；

       2、要积极倾听、仔细询问相结合；

       3、要打消对方因面谈导致的后顾之忧；

       4、要以朋友的心态站在对方的角度面谈；

       5、要适当附和以消除对方的敌对心理；

       6、当你有能力解决问题时要让对方相信。

       六不要：

       1、不要揭其伤疤；


       2、不要施加压力；

       3、不要唐突地介入问题；

       4、不要进行说教或训斥；

       5、不要做出不切实际的承诺；

       6、不要把个人感情带入面谈中。

七、离职面谈的相关资料及表格：

      根据以上内容，有设定专门的《离职面谈记录表》，根据不同的岗位级别，由离职员工直属上级或人力资源部经理/总监对其进行离职面谈工作。面谈后做好相关记录，有效的记录及面谈中提到的有建设性的意见等可以作为后期工作中的改善方向。

以上是针对目前操作的离职面谈相关事项做出的几点总结。

引用 lin041999 2013-6-27 12:59

离职面谈根据员工离职情况的不同，目的和方式往往各有侧重。员工被动离职的离职面谈主要是消除误会，以友好祝福地方式来面谈，取得员工的谅解，以便顺利进行离职交接。这点就不多讲，重点说一说员工主动辞职的情形。

  针对员工主动辞职，面谈主要是：1、了解员工辞职的真正原因，设法尽力挽留该留的员工；2、获得员工真心的合理化建议，推动企业问题改善。其中1比2更重要。我们通常会这么来做：

  1、准备充足：即员工一有风吹草动，有异常行为发生时，HR要很敏感，并适时采取行动。对一些核心员工，要熟知他们的人事资料，平时做好人力盘点，对他们的性格特点、个人价值观、为人处理风格、对待工作的态度、工作能力和业绩等要了如指掌，甚至对他们的家庭状况、业余生活都了解清楚。我们只有做好了充足的准备，才能有针对性的选择合适的方式进行离职面谈，才能更好地判断员工所说的离职原因的真伪，才能有针对性的对症下药，把员工的离职念头扼杀在萌芽状态。当然，做好这个，光靠我们HR还不行，要发动各级部门主管，并教会他们一些技巧，做到群策群防，形成一套强有力的离职预防网才更好。

  2、氛围和谐：没有人会喜欢命令式或很压抑的沟通环境。我们在做离职面谈时很重要的一点是要努力营造积极友好的沟通环境，不论员工的离职原因是什么，每个人都有选择离职的权利，没必要去责怪和愤慨，让员工信任你，说出他的心理话，会议室里拉家常、楼下喝个咖啡或小餐馆喝几杯，只要是能让员工吐槽的，都可以。HR和主管们若平时多注意保持与员工的积极互动和良好沟通，取得员工的信任就更好谈了。

  3、态度诚恳：以帮他的口气和出发点来谈，态度诚恳，诚心实意地和他一起来分析离职原因，如确实主意已定，员工一定要走的，那也就没必要强求，鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面提出意见和建议，并诚恳地送上祝福就好。

  4、注意倾听：多听少说，设身处地的有意倾听，记录并倾听员工的抱怨，但不加于评论，员工发泄完了，结合面谈前的准备，基本上也就能判断员工真实的离职原因了，再看公司是否要留该员工，接下来就采取一些有针对性的沟通引导和行动举措。

  5、多问开放性问题：这个不用说了，开放性的问题有助于员工更有空间去发挥和表达，问题发散一些，谈开了，员工的戒备和排斥心理也就没有了，就会说实话了。只要员工说实话，说真心话，那我们的离职面谈也就成功大半了。

  因此，我们离职面谈所做的一切就是让员工说实话，说真心话，说出真实的离职原因和对企业真心的合理化建议，以便我们进行疏导或挽留，以及对员工所提到的问题进行收集改善。

引用 HRM一枚 2013-6-27 13:17

离职面谈还是要做的~分岗位做~

引用 糖果芳芳 2013-6-27 13:49

楼主分析的真好，学习了{:soso_e179:}{:soso__2134823364896686081_3:}

引用 luckymm 2013-6-27 13:57

嗯，楼主辛苦了，分析得不错。。。。。。。。。。。。

引用 pkdgreat 2013-6-27 15:26

很有道理，学习了

引用 天天向上大斌 2013-6-27 15:38

很多离职谈话就是走过场，员工反映的问题也不敢写进去，特别是在国企

引用 tianqihaore 2013-6-27 17:42

分析的不错，从离职面谈里能得到很多信息

引用 xianrui2010 2013-6-28 09:13

顶一下，做的非常好，但是现在有很多人不是愿意把离职的真正原因说出来，尤其是有些人还是去到竞争对手的公司~~

引用 寂寞森林 2013-6-28 09:37

是啊  离职面谈做得好我觉得对员工心理来说是一次福利，心灵的福利

引用 第十二 2013-6-28 09:50

离职面谈是很重要，但是很多企业并不重视员工去留，何谈离职面谈，身处这种成长阵痛企业的我感觉很苦恼。。。

引用 xitang 2013-6-28 10:01

离职面谈能做好也不易，一般在离开时很难讲出真心实意的话，所以往往在离开月后再来询问可能会有较好的效果，做好记录后综合分析，就会给HR带来有效数据和依据。

引用 tonycheungchn 2013-6-28 10:33

离职面谈分两部分，用人部门和HR
1、用人部门谈以挽留为主，面谈的时候要从员工个人发展的角度来聊，帮他分析走和留下来各自的利弊。不要从公司和部门的工作需求来谈，避免员工的抵触情绪。
2、HR谈主要是了解离职原因。到HR这一步，员工的离职基本已成定局，所以挽留不是树妖目的。如果HR之前在员工中的形象不错，员工更愿意把想法和HR说，尤其是与部门有关的原因。如果有公司政策或者部门、HR工作方面的失误，可以在以后弥补。

附一份离职面谈表，供参考。
http://bbs.chinahrd.net/thread-741545-1-1.html

引用 翟丹丹2013 2013-6-28 11:05

      我们公司有离职面谈，但是，没有什么具体的效果。我们在给员工办理离职面谈时，会让他们填写各种表格。会顺便问问他们离职的原因。大多数情况下，他们会说是个人原因，我们或者再问他们在哪里找到新工作了或者以后有什么打算等。对于他们说的背后的真实性，我们并没有进一步探究。对于这一块我们公司应该进一步加强。

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