020 责任范围≠责任心范围 月初的人力资源部月度会议，我必须参加。会议的主题是检讨上个月部门目标达成情况，分析未达成原因以及次月改善的具体行动计划及责任人。 我不喜欢开会，特别是没有决议的会议。很多会议往往是一堆人，听着与自己毫不相关的话题，看着一个喜欢表演的老大在上面说着一堆废话。不时还要陪着笑，甚至被逼表态说些违心的话。 我曾经听过一个关于会议的培训，讲到会议有一个作用，是巩固经理人的地位，不由得笑了，看来开会真是可以显示老大的威风。经理如果要巩固自己的地位，靠开会还不如多做点实事，多关心一下员工。 公司的会议大抵有三种。 一种是命令传达会。其实这种会议并非有太多开的必要，为了显示部门对公司或上级指示的重视，部门领导往往会将已写得清清楚楚的文件再念一遍，甚至开会前本来已经理解的内容，经过领导一解释，会后反而变得不理解的情况也有。这种会议是形式会议，如果一定要开，只要做一件事，就是确认在坐的是否已清楚内容，时间越短越好。 第二种是讨论会议。因为一个人或一个部门不愿或不能单独作出决定，所以叫上一堆人一起讨论。这种会议表面上虽然说是讨论，但是并非你所提的意见就会被采纳，往往会议的召集者会根据会议要达成的目的，来选择性的听取意见，牢牢的控制会议的方向。与其说开会是为了集思广益，解决问题，不如说是走一下过场，将责任分摊于众，外披民主之衣。开这种会议一定有正方与反方，其他都是陪衬。有的人说，学管理没用，其实也不尽然，很多领导开会就充分运用了组织行为学中的群体的压力及从众心理来达到自己的目的。比如领导开会前先表明自己的观点，比如指定哪些人发言等等。 第三种是沟通交流会议。周例会、月例会之类，没事找点事来讲。目的是大家在一起交流交流，加强一下团队的凝聚力。这种会议言者无罪，重点是气氛。这种会议最好不要安排在月末月初，对那些要做月结、月报的人来说，真没闲工夫听你们瞎扯。自然，坐在那里，心情也好不到哪去，当然多少会影响点气氛。 经常听别人说，在会议上要公开表扬好人好事。我个人不赞同这个观点，以前，为了激励大家，主管会在公开场合表扬某人，目的是为了给部门树立一个榜样，号召大家向他学习，大家也不会排斥，甚至会崇拜，一举一动，都以榜样作为参照，可是现在你要树立一个榜样就等于置他于死地。你表扬他一个优点，大家一定找出十个缺点出来证明你是错误的。公开表扬他就等于公开孤立他。HR部门原先有一个HR，表现非常不错，HR经理开会时要大家向她学习，不到两个月，这个HR就被迫辞工，拿她自己的话说：“根本就没人理她了，没人配合她的工作。” 会上大家讨论到人员流失率太高的问题。大家分析原因，王勇提出了三个原因：一是一线管理者太粗暴，很多人不适应管理风格；二是伙食太差，员工吃不好；三是员工选择机会太多。其他人也补充了一些原因，大家总结的原因给我的感觉是：都是别人的错或者都是我们无能无力的事情，导致了员工流失率太高，流失率就不应该成为HR部门的考核指标。散会时，我交待HR经理，一周内给我解决这些问题的对策。 会后，我将王勇叫到办公室。我对他说：“你提出的三个原因，有依据吗？”他说，“听员工反映的。”“究竟有多少员工反映了这些问题，有统计吗？”我继续追问。 “没有”，王勇回答道。“你是什么时候听到反映的？”我问。 “很久了！”王勇答道。 “那为什么早没有向我或HR经理反映呢？人员流失率太高，人事部门有没有自己的责任呢？招的人合适吗？你刚才提到的原因，管理者粗暴，HR部门有对管理者进行管理方法方面的培训吗？伙食太差，有没有调查报告，差在哪里？员工们选择机会太多，是什么机会，他们选择这个机会是什么原因，我们公司能不能提供他们要选择的机会？HR部门是管理部门，不是招人就完事，人走了，就是别人的事。管理者不但要发现问题，而且要去解决问题。如果只是告诉我问题不去解决，就失去了管理的意义。” “可是很多事情并不是我的责任范围啊！”王勇回答道。 “是的，我也知道有些事情不是你的责任范围，但是，这件事影响了你的责任范围，难道你不要去处理么？”我说道。 “可是，每个人有每个人的职责，伙食差，是行政负责，我也没有权力管，他们也不会听，”王勇直言直语。 “OK，今天，我要和你谈谈责任范围及权力。责任范围正如你所说每个人都有自己的职责，做好自己的事情，这是岗位最基本的要求。但是，如果要学到更多的东西，要有机会得到提升，就不能局限于责任范围，而要将自己的责任范围变成责任心范围。 什么是责任心范围呢？有些事情并非你的职责所在，但是这个事情于公司不利，需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。比如你下班了，你关了自己办公室的空调，却发现别的办公室空调没关。这并非你的责任范围，你可以不用理它。但是，这件事虽不在你责任范围却在你的责任心范围，因为你发现了，如果你主动关了，公司就多省了几度电。作为一名合格的员工，看到公司的资源在浪费，为公司节约资源是应有的责任心。 你的责任感越强，责任心范围就越大，你的责任心范围越大，公司就会赋于你更多的权力，反之，则反。伙食差不在你的责任范围，却在你的责任心范围，你有责任去提醒、去报告、去跟进，解决这个事情。你得到伙食差这个反映，你做了些什么？你说行政不会听，那你去说了没有？一次不听，你多说了几次没有？你有没向行政的主管，行政的经理说过呢？” “我明白怎么处理了，但是有些事情是公司没办法做到的。说了也没用，比如有的人抱怨我们这个行业没有前景，要离开。”王勇回答道。 “我这样和你比喻吧，也许不一定准确。公司成立后就相当于一个破桶，这里漏水，那里漏水，这个时候，我们是看着他漏水还是补上一个补丁呢？管理者就是来为这个桶打补丁的，你要在意的不是这个桶有多破，而要看看你为这个公司打了多少个补丁。 认为我们行业没有前景的人，我们有没有为他分析这个行业的前景，如果这样做了，他还是认为不好，我们是不是可以同意他走人。你和他分析这个行业的前景就是在打补丁，虽然不一定管用。 我们做很多事，老是感觉责任不在于自己，经常听到的是，别人不配合，公司太差了，我也没办法，如果你没有办法，那你的价值何在呢？公司请你来干什么呢？如果公司哪天告诉你，银行关门了，钱发不出来，我也没办法给你发工资，你是什么样的心情？ 别人不配合你，你要将不配合你的事情统计出来，到底是谁不配合你，影响了你什么，如果你能统计，将此发给你的上司或不配合你的人的上司，估计大家会为你解决。你一句不配合，虽然讲的是实话，但别人听起来却是一句推托责任的借口。公司太差了，你能不能找出公司的几点好处出来，公司差在哪里，有什么影响，哪些方面可以改进，也许就比一句太差了要积极得多。 我相信任何一家公司都有不足的地方，公司请我们这些管理者来，不是让我们来叫“漏水了、漏水了”，也不是来说“桶太破了，我也没办法”，而是，让我们尽自己的责任心范围，为处理这些问题作出积极的努力，为这个桶补上几个补丁。”（待续）
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