8月12-16日高级咨询师周鹏程本周问问值班

引用 懒猫琪琪 2013-8-13 09:23

            
               

2013-8-13 10:03 上传

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        周鹏程先生，现任德勤管理咨询人力资本咨询经理，曾任职中联重科金融服务公司人力资源部部长和多家国际知名咨询公司，具备10余年企业高层管理及咨询经验。已经运作和参与了20家以上企业的战略管控、组织变革、薪酬激励和人才管理等项目，尤其擅长于企业组织变革、员工激励考核、以及员工发展体系的设计和实施。服务过的客户涉及金融、能源、汽车、电信、IT服务等行业，多次担任项目负责人，对不同类型、不同发展企业所遭遇的组织和人力资源挑战有深刻理解。

引用 shouwanlantian 2013-8-13 23:21

周鹏程先生，您好，看到您在薪酬激励、员工激励考核方面非常有经验，甚是开心。最近正好在调整员工激励考核，而大部分人员工作难以量化，想要请教周先生，对于难以量化的人员如何进行考核。多谢。

引用 tangezhuan 2013-8-14 09:41

职场新人，学习！

引用 lchriddle 2013-8-14 11:17

shouwanlantian 发表于 2013-8-13 23:21
周鹏程先生，您好，看到您在薪酬激励、员工激励考核方面非常有经验，甚是开心。最近正好在调整员工激励考核 ...

为什么不执行绩效管理？

引用 lulu1913 2013-8-14 14:17

你好，我是职场新人，最近遇到一个问题，就是公司要招大量的IT人员，我们在各大网站都挂了招聘信息，但是投简历的人很少，几乎没有，怎么改变这个状况呢？我也想过别的招聘途径，现场、报纸。

引用 霎时间 2013-8-14 14:31

您好，请教下：如何将员工的绩效管理与岗位称职评价（岗位新人试用期转正和老人的半年、年度考核）结合起来？另外，本公司员工激励非常单一，如何丰富员工激励方式呢？
谢谢！

引用 德勤咨询周鹏程 2013-8-14 20:56

shouwanlantian 发表于 2013-8-13 23:21
周鹏程先生，您好，看到您在薪酬激励、员工激励考核方面非常有经验，甚是开心。最近正好在调整员工激励考核 ...

不同行业的中后台人员的考核方式比较不一样。
首先，我们要确定本公司此类员工的考核目的是什么？一般有以下几种情况：
1、前台支持人员的奖金发放，建议设定前台人员的一定系数，这完全由部门确定；
2、用于季度或年度考核，则前台、中后台各自归类，难以量化的员工一起考评，主要使用目标管理，部门清楚得很；
3、部分量化、部分不量化的业务人员，也是适用目标管理，不过一般来说，都是业务部门领导用来做调节实际奖金发放的。
确实比较难的是职能部门打分，虽然部门一般有数，但为了平衡，尽量将指标变成得分制，完成得分，不完成不得分。每个人的指标都在部门内部会议中通过，最后结果大家没话讲。不过这个前提条件是贵公司绩效之分较浓。

引用 德勤咨询周鹏程 2013-8-14 21:00

lchriddle 发表于 2013-8-14 11:17
为什么不执行绩效管理？

人力资源部要把握的是以下三点：
1、是否遵循了分布，如强制分配比例，或者在总额内；
2、是否设定了考核指标和对应具体目标（不管是量化还是非量化）；
3、设定模板。
非量化的指标和权重应该由部门去头疼，根据个人经验，我觉得部门对员工的业绩还是很清楚的。

引用 德勤咨询周鹏程 2013-8-14 21:07

霎时间 发表于 2013-8-14 14:31
您好，请教下：如何将员工的绩效管理与岗位称职评价（岗位新人试用期转正和老人的半年、年度考核）结合起来 ...

1、绩效管理和岗位称职评价是两项不同的评估内容；
2、称职评价主要用于评价能力，绩效作为显性的行为，可以作为称职评价的一部分；
3、一般来说绩效用于奖金发放，可能对第二年度薪酬有所影响；称职评价用于评价能力，故主要用于岗位晋级。你说的试用期转正、老人半年、年度考核实质都是绩效管理，不是岗位称职评价，该怎么考核就怎么考核好了。
激励方式有很多种，一般企业里也不需要太多，如果你指的是奖金发放，现在行业里一般都有通行做法，你可以对标下行业。
如果你指的包括福利等，可以考虑梳理下，尽量不要低于行业平均水平。感觉上，你的公司在薪酬激励方面对标作的比较少。

引用 德勤咨询周鹏程 2013-8-14 21:14

lulu1913 发表于 2013-8-14 14:17
你好，我是职场新人，最近遇到一个问题，就是公司要招大量的IT人员，我们在各大网站都挂了招聘信息，但是投 ...

这两年IT行业的员工确实是比较难招聘的，加上IT人员近两年待遇好，企业重视，一般公司都是喂饱的，所以不太爱动。
如果急招IT，要求中等或偏上，可以和一些猎头或网站签署项目招聘，确定招聘多少人，初级8000左右，中级15000左右，高级25000，再高级就是猎头价了。三个月招聘几十个人。
如果要求很高的领头人，只能通过猎头。
很一般的IT，通过应届生、一些IT学校的人就可以了。如果是短中期项目，可以考虑和IT公司合作外包。
网站效果是很一般的。

引用 断弦的流章 2013-8-15 09:28

我能退出吗，天天有人打骚扰电话，俱乐部组织北京到培训的，真是个陷阱啊

引用 漂流者啊 2013-8-15 11:30

周先生您好！
      请详细讲解一下岗位价值评估后，制作《薪点表》的详细步骤和操作要点吗？
      谢谢！

引用 lchriddle 2013-8-15 12:49

德勤咨询周鹏程 发表于 2013-8-14 21:00
人力资源部要把握的是以下三点：
1、是否遵循了分布，如强制分配比例，或者在总额内；
2、是否设定了考核 ...

感谢您的回复。

引用 lchriddle 2013-8-15 12:50

断弦的流章 发表于 2013-8-15 09:28
我能退出吗，天天有人打骚扰电话，俱乐部组织北京到培训的，真是个陷阱啊 ...

什么情况啊？不会吧，，

引用 霎时间 2013-8-15 14:53

德勤咨询周鹏程 发表于 2013-8-14 21:07
1、绩效管理和岗位称职评价是两项不同的评估内容；
2、称职评价主要用于评价能力，绩效作为显性的行为， ...

好的，谢谢。在员工激励上，除了福利方面，还有哪些激励方式比较适合100多人的销售公司呢

引用 德勤咨询周鹏程 2013-8-15 22:52

霎时间 发表于 2013-8-15 14:53
好的，谢谢。在员工激励上，除了福利方面，还有哪些激励方式比较适合100多人的销售公司呢 ...

100多人的销售公司，看销售模式为个人英雄主义还是团队了。
个人英雄主义就给足钱，团队就给足团队钱，一般都是按比例提取。
如果不是国资背景，且人员流动率比较高的，其他激励方式意义不大。
如果流动率比较低，或者有国资背景，人员相对稳定的话，可以考虑多些保障性福利，譬如补充医疗、补充意外，通讯费标准，以及各大节日都可以适当发一些购物卡、电影票等，看承受能力。
个人认为，100多人的销售公司，对员工的激励最好的就是有一个冲在前面俄老大。

引用 德勤咨询周鹏程 2013-8-15 22:59

漂流者啊 发表于 2013-8-15 11:30
周先生您好！
      请详细讲解一下岗位价值评估后，制作《薪点表》的详细步骤和操作要点吗？
      谢谢！ ...

请在百度文库里搜索“薪点表”，里面有足够的指导。注意几点：
1、薪级差多少，这涉及宽带的幅度
2、薪级内几个档次，以及档差多少，这涉及薪点提升的力度
3、最高级、中层、主管、员工平均薪酬的倍数差异控制。
4、不同序列需要指定不同的薪级表，之间水平匹配性
其他就没什么了，用excel计算就行。

引用 霎时间 2013-8-16 09:28

德勤咨询周鹏程 发表于 2013-8-15 22:52
100多人的销售公司，看销售模式为个人英雄主义还是团队了。
个人英雄主义就给足钱，团队就给足团队钱，一 ...

谢谢

引用 漂流者啊 2013-8-16 10:05

德勤咨询周鹏程 发表于 2013-8-15 22:59
请在百度文库里搜索“薪点表”，里面有足够的指导。注意几点：
1、薪级差多少，这涉及宽带的幅度
2、薪级 ...

非常感谢！

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