| 面对人才，人力资源管理者或有种可望而不可及的感觉，人力资源管理者每天都在为招聘忙的焦头烂额，为甄选到合适的人才而犯愁。到底是人员素质在不断降低，还是企业招聘要求过高？是招聘的目标方向性错误，还是招聘渠道的选择偏差？是人才聚集的区域与企业相距甚远，还是企业自身没有足够的吸引力？这些问题可能都存在，但关键还是招聘的策略不够高效，高效招聘的衡量标准是人员到岗快，招聘成本低，人员质量高，最关键的是能够留得住。要做到高效招聘，企业可以从以下几方面去努力： 一、做好人力资源规划，规范招聘行为 人力资源规划是服务于企业的战略，为企业战略的实现提供源源不断的动力，为企业有序发展制定规则，为企业人员规划布局做好预测，为企业的管理行为指明方向，是规范招聘行为，避免企业盲目招聘的必要前提。人力资源规划的制定可以考虑遵循以下几个步骤： ㈠分解企业战略目标，将人员规划与战略目标相匹配。将长期的战略目标分解成若干个短期的目标，从而制定与实现目标所需的相应人员配置。明确人员配置，首先，进行战略目标的分解，要将战略目标分解成若干个短期目标，目标分解应当遵循SMART（短期的、可衡量的、可实现的、相互关联的、具体时限）原则，同时目标要遵循连续、灵活的特点，要能够根据外在环境适当调整目标，以便目标的顺利实现。其次，要根据企业实现战略期间制定相应的组织机构，组织机构随短期目标的变化而变化，应当具有一定的灵活性，能够适应组织的经济活动。组织机构内部单元权限的变化表示着企业管理的整体模式的调整，指导着企业管理的权变。其次，各岗位人员数量的要固定，分工要明确，确实做到定岗定员，以便人才的储备；组织机构的各岗位减少、合并要有充分变化理由，新增或新产生的岗位职能及岗位要求要明确。最后，严格按照定岗定员的规则控制各部门人员的招聘，对人员招聘予以充分审核论证，防止人浮于事，因人设岗的现象存在。 ㈡做好员工职业生涯规划，为员工展现未来发展平台，让员工有持续为企业服务的渴望。企业有责任帮助员工明确未来发展方向实现职业目标，职业发展目标应当分解至细微、量化，能够让员工清楚地看到自己未来的每一步。职业生涯发展规划的制定应当考虑自身能力，以及实现目标所需要的手段或途径，要对自身的视野、智力、知识、技能等进行相应的补充，以适应不同阶段的发展，同时也要考虑外界环境因素的影响，对突变的环境做出适当调整。而企业应当在对员工的每个职业生涯阶段予以关注，跟踪员工的阶段目标实现的情况，是否应当提供新的平台给予发展的机会，对目标实现过程中的困难和问题予以解析和帮助，让员工得到提升，适应企业发展。 ㈢企业的人力资源规划和员工的职业生涯规划相互结合，为企业人员接续补充计划做好配合。根据员工的工作能力和绩效，与岗位补充进行联动调整，这样既避免了岗位的空缺，又帮助了员工职业生涯目标的实现。 人力资源规划的制定既能避免企业人浮于事的情况，又能避免企业出现招不到人的情况，既可以有更多的时间做好人员储备，又可以保证人员的质量，企业的招聘会更加有序、按部就班的执行，避免盲目招聘现象的出现。 二、选择最优招聘渠道，保证招聘效率 招聘效率除了受企业自身的规模、经济实力、知名度等硬条件的影响，更多的是由于人力资源管理者对于招聘渠道的选择，选择正确的招聘渠道既能快速的满足企业的用人需求，又能为企业节约成本。选择正确的招聘渠道，可以从以下几方面去考虑： ㈠招聘预算 中小企业常用招聘渠道有：网络招聘、现场招聘、广播电视、报刊杂志、员工推荐、猎头公司、劳务派遣公司等。实施招聘首先应考虑的是如何及时选到合适的优秀人才并将招聘成本控制最低。招聘预算直接决定着招聘渠道的选择，以下是对各招聘渠道在各岗位招聘效果、成本的比较： 1.网络招聘 这种渠道是企业人力资源管理者招聘最通用的，因为这种渠道具有人才搜索便捷、人才分类清晰、人才信息量大、招聘信息传播快、受众范围广、操作简便等特点，所以网络招聘是中小企业招聘渠道的必要选择。 公司企业网站：企业网站为企业作为宣传的途径，展现公司企业文化、公司形象、公司产品等面向公众的网站，是社会了解企业的一种途径。绝大多数企业网站有招聘的功能，通过企业网站发布招聘信息，这种成本可忽略不计。但招聘效果收效甚微，因为这类网站一旦更新不及时的问题，招聘信息可能就会过期或未发布，从而影响招聘效果；同时这类网站并非专业招聘网站，进入网站的大多是为了解公司企业文化或产品信息等，所以招聘信息可能被众多求职者忽略。 生活、社交网站：如58同城、大街网、若邻网、赶集网等生活服务、社交网站都提供了免费发布招聘信息和免费注册简历的功能，这种招聘渠道的招聘效果良好，受众范围相对更广，网站浏览量大，能够较快的收集到中低端职位的求职信息，成功录用人员约占年度内录用人员的3%左右，但是目前很多企业并未发现这类网站的招聘服务功能，所以可以考虑开发。 专业招聘网站：这类网站多需通过企业付费的形式支付，按照周期签订招聘服务协议，通常企业根据需求情况可签订季度、半年或年度协议。这种招聘网站的选择可以根据企业的不同需求而定，针对于中低端职位并且希望能够长期稳定发展，可以选择在各地级市以上的区域人才网年招聘服务，费用的均价在3000元/年，按发布10岗位计算，获取简历份数最多在2500份左右，最低在600分左右，利用这种网站，成功录用人员约占年度内录用人员的13%左右。针对特殊岗位人才可以选择专业人才网站，但这类网站大多收费标准要偏高，高端人才网（如猎聘网）最高报价15800元/年，一般招聘人才网（智联招聘网）最低报价3200元/年，成功录用人员约占年度内录用人员的8%左右。 2.现场招聘 人才招聘会：这种招聘形式通过面对面，与求职者现场进行初试的一种招聘形式，这种招聘节约时间，能够当场决定初试结果，然而招聘效果却不明显，只占到年度录用人数的8%左右，而且费用较为不固定，费用最高报价（北京亮马河高级人才洽谈会）9800元/场，一般价格（中国国际展览馆、中国农业展览馆等）报价3680元/场，最低价格在200元至500元每场。 校园招聘：这种招聘形式通过校园就业部门与企业联系，为企业免费提供展位，让企业进入校园进行招聘。这种招聘效果更不明显，大多为应届生，没有工作经验，求职目标不明确，个人定位不准确，且大多缺乏耐心，同时企业需求量不大，虽然这种招聘费用通常是免费的，但是招聘效果并不明显，成功录用人员约占年度内录用人员的2%左右。 但是，目前现场招聘的效果相对于过去来说，收效甚微。原因有很多：一是招聘企业成分相对较为混乱，一些培训机构、咨询公司等公司占据招聘企业数量三分之二以上，而真正有实体的企业占招聘企业数量不足三分之一，这就导致实体企业参加招聘会的数量越来越少，随之应聘者也越来越少；二是由于网络招聘的强大，求职者信息基本都已投递在候选的目标公司，同样招聘企业也可以通过搜索搜寻到，所以求职者就减少了到招聘现场的次数；三是部分高级管理岗位，在招聘现场几乎是不可能招到的，因为这些高端职位大都会在离职前找到目标公司，而且逛招聘会会浪费他们更多时间，所以他们会通过猎头、网络等被动的等待招聘。所以，现场招聘的招聘效果不明显。 3.广播电视 这种广播电视多通过以电视屏幕上下方字幕滚动形式播出，受众范围广，招聘效果佳，招聘效率较高，多用于急需岗位人员和较低端职位的招聘，所以其使用周期较短。目前屏幕上下方滚动字幕广告，按照播出频道数量、播出频率、播出文字数量等收费，一般情况下每个汉子每天的平均收费在12元左右，这种渠道成功录用人员约占年度录用人员的10%左右。但是，由于这种招聘成本较高，所以会出现招聘信息不详细，岗位要求不明确，会引来众多不符合条件的人员面试，会增加工作量。 4.报刊杂志 这种招聘渠道受众范围较小，多与招聘会现场联合使用，大多由新闻杂志社出版，对于企业的宣传少。当然可以与报刊杂志出版社签订付费的招聘广告，一般情况而言，5cm×3cm面积版的广告费用在200-400元/周，这种招聘效果相对较低，成功录用人员约占年度录用人员的1%左右。 5.员工推荐 对中小企业而言，这是最实用同样也是最高效的一种招聘渠道，完全没有招聘成本，但是由于是员工推荐大多为其近亲属或朋友，会导致关系网的形成，会加大企业的管理成本，大多中小企业通过这种招聘渠道录用人员的比例约占到30%以上。 6.猎头公司 这种招聘渠道具有能够高度准确定位目标，能够按照招聘要求精准选择适合的候选人，对候选人的背景进行充分调查，减少了招聘人员大量的工作，同时能够及时推荐到岗，但这种渠道所需费用较高，非特殊高端岗位企业不会运用这种招聘渠道，一般情况下猎头按照招聘人员年薪的20%收取费用，或按照招聘人数进行收费，一般按照3-4万元/人。 7.劳务派遣公司 这种招聘渠道多适用于企业临时性、辅助性、替代性的岗位，这种招聘渠道按照人员数量定额收取费用，但这种费用一般相对较低，而且招聘效率最高。 ㈡招聘职级 选择招聘渠道，还要事先对所要招聘的职位进行定位，是属于高端职位（高级管理人员、高级技术人员等）、普通职位还是生产一线员工，针对不同职位类别选择相应的招聘渠道。 高端职位（目前市场定价在年薪10万以上，也有在30万以上的）多属于高精尖人才，是企业稀缺人才，对这类职位进行招聘，通常要选择高端的招聘渠道，如猎头公司；或选用高端的招聘网络，如猎聘网、专业的人才网等；或通过推荐的形式，通过高层之间相互介绍。这些渠道储备着各行业高精尖人才，能够迅速找到适合企业的高级管理人员，而人力资源管理者也省去了复杂的招聘过程。但是，对于这些高端职位需要人力资源管理者具有过硬的素质，必要时可使用招聘顾问协助招聘。 对于一般职员（部门经理以下级别人员）可以通过区域人才网、电视广播、报刊杂志、现场招聘等渠道进行招聘，这种职级的人才量大，流动性也比较大，应当建立人才储备库，及时做好人才储备工作，以便提高招聘效率。 对于车间一线职工，后勤服务岗位人员，大多是短期或临时性人员，这类人员通过其他渠道都会工作量很大，而且很难招聘的倒，人力资源部门可通过电视广告的形式或直接与劳务派遣公司签订劳动派遣协议，这样可以迅速使车间一线职工到岗，同时可以大大降低成本。 对于实习生，企业可以根据自身需要，进行校园招聘，或与各大院校签订长期的定向培养协议，这样既节约了成本，也能够为毕业生提供就业实习岗位，但是需要加强对实习生的管理，以便实习结束后将优秀的人才给企业继续留用。 ㈢招聘时限 虽然，每个公司可能都做了人力资源规划，对于每年的招聘都有计划安排，但是也不能排除突发情况的出现，如员工休产假、婚丧假、工伤假等；季节性较强的生产型企业的临时工；员工违反法律即时离职或企业即时辞退的员工等。所以这就要求人力资源管理者具有应变的能力，能够及时保障人员的供给。 有计划的招聘，可以选择网络进行连续性招聘，并能够保障人才的储备。对于突发工伤、即时离职的员工岗位，我们应当通过员工推荐、猎头服务、或劳务派遣服务等招聘渠道；对于季节性较强的临时工，最好的招聘渠道就是劳务派遣。当然，无论哪种渠道，都要保障工作生产的正常进行。 三、组建优秀招聘团队，提升招聘质量 招聘团队负责人员的甄选，招聘团队的综合素质决定着人才的质量，组建一支高素质的招聘团队，应当从以下几方面着手： ㈠选择初试阶段的招聘主管。招聘主管作为招聘的主要组织者，主要负责简历的筛选，人员初试，以及复试组织等工作。招聘主管人员的选择应当具备以下几个条件：1.对公司的企业文化充分理解，能够对公司企业文化进行宣传、讲解。2.品行端正，具有较高的个人修养。用语文明，仪表端正，能够体现出公司的整体人员素质。3.熟悉所招聘岗位的岗位职责以及胜任条件，能够对应聘人员提出专业的基础问题，并能够回答应聘人员提出的问题。4.具有良好的交际能力及应变能力，能够维护公司形象及荣誉，防止他人诋毁。5.具有丰富的招聘经验，了解各种面试的方法，能够辨别应聘人员提供信息的真实性，能够选出进入复试的候选人。 ㈡组建复试阶段的面试团队。选择复试阶段的面试官，人力资源经理与用人部门主管人员作为复试阶段的主要负责人，主要考察员工的个性、性格、能力、技能与岗位的匹配程度，个人意识形态、职业素养与公司企业文化的匹融合度等；其他部门负责人作为面试的辅助者，对应聘人员的面试过程中的行为结果提供建议。对于高级管理岗位的人员，参加复试的人员可以选择专业的顾问作为复试主要考核人员。招聘主管做好面试时间、地点，面试评价表，以及面试方式予以确定，并负责复试过程的记录工作，并对面试官的意见进行收集整理，并对复试结果进行汇总。 ㈢细化录用人员的入职程序。录用阶段同样对于目标人才入职与否起着决定性的作用，必须安排指定人员负责员工录用的工作，做好录用人员生活、工作的妥善安排，包括对未录用通知者的处理、背景调查、录用通知的邮寄、入职体检、入职手续的办理、档案关系的转移、食宿安排、工作安排等一系列工作，这些工作都体现出公司的企业文化以及对应聘人员的重视程度，是员工认同企业文化的重要途径。 四、打造人性企业文化，留住优秀人才 员工的离职率是对招聘效果的最佳反馈，企业的离职率控制在6%以下，证明招聘工作的有效性。企业应当保证人才“招得来，养的下，留得住”，不应把长期招聘作为企业的重点工作。企业招聘除了制定有效地人力资源规划，选择正确的招聘渠道，组建优秀的招聘团队，更多的应当关注企业自身软实力的发展，而软实力就是胜于其他企业的一种人性的企业文化，能够源源不断的传达出正能量。企业为员工解决生活问题，员工才能安心工作；企业为员工提供优雅的工作环境，员工才能舒心的工作；企业为员工争得更多尊重，员工才能有底气的工作；企业给予员工更多的信任，员工才能大胆的工作；企业给予员工广阔的发展平台，员工才能够有希望的工作。企业建立这样一种自由、信任、人性、和谐、感动的企业文化，员工的忠诚度会绝对的提升，员工的离职率才会降低，招聘工作也就不会忙的焦头烂额，这样的招聘才算得上高效。 总之，招聘是个系统工程，高效的招聘不能单单从一方面去考虑，需要全盘考虑。人力资源规划能够让企业有目的的进行招聘，选择正确的招聘渠道能够让企业的招聘更加节约、高效，组建优秀的招聘团队能够保证招聘的人才的质量，建设优秀的企业文化能够让招来的人，不想走；在职的，努力干。只有将这几步同时操作，联动实施，企业招聘才算高效，人才才会滚滚而来，离职率才会降低。 |
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