招聘工作要点总结

1、招聘工作流程
 

2、招聘需求的确认
 

3、招聘需求的预警

第一、人力资源管理者可以主导企业制定“定岗定员标准”。一旦企业人数不足，即刻就能得知招聘需求信息，迅速实施招聘需求确认就变得容易很多。

第二、人力资源管理者可以对企业内部全体员工进行劳动关系存在时间长短的“排查”。这项工作可以结合人力资源部的日常管理工作展开，比如劳动合同管理的工作结果、绩效管理的工作结果、培训管理的工作结果、薪酬管理的工作结果、员工管理方面的工作结果，等等。排查出那个部门的那个岗位的那个人员有可能在什么时候离职，从而提前应对，早做招聘需求确认。

第三、人力资源管理者平时工作的时候，要注意与各部门主管保持沟通顺畅和步调一致，使各个部门主管乐意在第一时间里，讲本部门员工的想法及时反映到人力资源部。为HR及时掌握员工动态奠定了管理基础。

第四、人力资源管理者平时应该走到各部门中去，走到员工的心里面去，了解他们对企业的认同度、对工作的认同度、对团队同事的认同度。当HR和员工交上朋友，无话不谈的时候，招聘工作就变得主动多了。

4、录用比例应为多少

（1）一般的岗位采用单一的“3:1~6:1”方法

（2）对于中层及以上管理岗位或者专业技术岗位的录用比例的确定，一般采用复合型的“3:1”方法

5、注意点

（1）当遇到安排部门经理担当面试官的时候，人力资源管理者需要做好“补救措施”。一般是在部门经理面试结束之后，询问应聘者的面试感受如何，有什么问题需要帮助解答，等等，尽量消除应聘者的疑虑，使招聘面试成功。

（2）面试和测试结束后，需对应聘者进行能力评估，这个能力评估，需要进行书面评价和记录。

（3）录用通知书是具有法律效力的文件，录用通知书中是否填写薪资待遇，由企业决定。

（4）应聘者是离职还是在职状态，录用通知书发放的时间和方式是不同的。

（5）录用通知书超过两天没有回复，或者逾期没有报到的，企业就可以及时调整录用通知，通知另一个应聘者

（6）企业作废录用通知书的风险：假如应聘者是离职状态还好，违约责任的经济补偿一般不大，假如应聘者是在职人员，是因企业发放了录用通知书之后，才向原单位提出离职申请的，此时企业承担的经济补偿就比较大，具体要看协商的结果——这方面劳动法规没有具体的条款加以规定。

6、招聘结束后还要做两点

（1）   与部门经理保持沟通，及时了解部门经理对新人表现的评价

（2）   继续组织该岗位的招聘工作，重复上述流程及工作内容，只不过工作节奏可以放慢