人力资源管理制度体系案例分享

    公司背景：

    （1）规模：一万人，资产50亿元，收入70亿元/年。

    （2）组织机构：集团公司，职能总部和下属公司。职能总部包括行政、人事、财务、管理、信息、审计等部门。下属公司为利润中心，分布于全国。

    （3）管理基础：已建立基本的信息化体系。

    （4）企业性质：民营企业，下属公司包括上市公司。

    该公司人力资源管理制度体系的整体情况：

    该公司人力资源管理制度的起点是公司发展战略。公司在战略发展目标时，对人力资源工作提出了四项要求：核心人才要求、技术能力要求、纳才要求和留才要求。四项要求结合企业发展要求，核心人才要求是确保公司规模扩张时，核心人才的供给保证，所谓核心人才，公司的定位主要的全面经营管理人才。技术能力要求是确保公司产品技术能够在竞争市场中处于先进水平，技术能力的保证一方面在于技术创新和研发能力，另一方面是关键技术人才的引进和技术人员整体能力的提高；纳才要求是人力资源政策要能够引吸到优质人才；留才要求是人力资源政策能够确保大部分的优秀人才能够留下来。所以，该项制度的规划中即通过核心人才管理、任职资格、薪酬福利制度等体现了集团战略需要，也通过招聘、培训、考核、绩效这样的制度设计体现了人力资源业务流程。

    本案例中，对制度的分层设计体现在：人力资源战略层面，由董事会制订；人力资源管理制度层面，由管理层根据人力资源战略要求制订，并经董事会审议通过，以确保人力资源管理制度与人力资源战略的衔接；人力资源制度实施方面，由人力资源部从专业角度出发，以人力资源管理制度的原则要求为基础，单独制订并经总经理办公会审议，以确保管理办法延续了人力资源管理制度的原则和内容；下属企业由根据人力资源管理制度和各专业人力资源管理办法，依企业实际情况制定本企业的人力资源管理办法，并提供人力资源管理部门备案，接受人力资源管理部门的监督。这个制度制定的过程中一个由上及下的过程，以人力资源战略为出发点，每一级组织负责根据上级单位要求，在本级组织管辖范围内进一步明确规则，并对下一级组织的管理制度进行审核，以保证政策和规则的向下延伸。这是人力资源管理制度的分层管理。在这个分层管理上，还有一点是需要注意的，就是人力资源管理部门可以在上级制度的要求下，根据管理工作中实际遇到的问题，制定相应的补充规定和实施细则，这一点非常重要，这也是管理制度能够落地的重要手段。

    作好了制度规划和分层管理，我们还要注意根据实际情况做好配套制度的设计。以本制度体系为例，在战略层面，并没有涉及到员工劳动关系管理的要求，因为这些问题不需要提交到人力资源战略层面来考虑，但越向下越需要具体到工作的时间、如何休假、如何签合同等问题。人事无小事，每一项工作解决不好，都会造成员工满意度的下降。所以在制度分解的过程中，需要有很多的配套制度。例如在公司层面的劳动关系管理制度制定的是劳动关系管理的原则，但在部门办法层面，则要细分到员工工作时间、休假等内容，而在下属企业层面，则要细分到职能部门员工的工作时间、业务人员的工作时间、倒班工人的工作时间等层面。另外，所有的制度都不可能面面俱到，所以人力资源部被赋予了根据管理制度制定实施细则和补充规定的权利，减小了管理链条，提高了管理效率。