中人网HR拍案第25期：不要离职的离职面谈，怎么谈？

引用 方外之舟 2010-11-25 15:22

"最近怎么样？“

多听少说

对症下药

引用 上善若水2010 2010-11-25 16:47

1、先与A君约谈。利用同理心，从A君的角度出发分析一下业绩不佳的原因，并给予鼓励，树立A君再冲新高的工作激情；分析A君未来发展的职业前景及趋势；分析A君上司的管理难度及公司制度，淡化A君对上司的敌对情绪；从职业发展规划的角度出发，分析A君从销售型人才转型培训类讲师的发展机会和平台；分析再就业的时间成本及机会成本造成的职业生涯发展障碍。
最后，达成A君委婉表达不愿离开公司的目的。
2、其次与A君的上司约谈。从培养人才、发展人才的角度出现，达成共识，留下A君。
3、最后由hr同时约谈A君与A君的上司，从中和泥，达成解开心结、坦诚相对的志同道合局面。

引用 tommy1230 2010-11-26 09:27

  我想国内的企业人面子很重要，一般情况下不适应用要员工离职来提高员工的积极性，总是会在员工的心理留下不好的感觉。让他觉得不舒服，减少对企业的归属感。

引用 brandocai 2010-11-28 16:05

回复 4楼 tommy1230 的帖子


    同感！

引用 易团军 2010-11-29 15:54

分析的都很到位啊！！学习

引用 男孓 2010-12-1 22:59

第一步：初步沟通，建立一个和谐的沟通氛围
第二部：了解真实的离职原因，让A否定自己的离职原因
第三部：谈公司明年的发展，谈A的职业规划
第四部：问A是否对明年的工作有信心
第五步：表示沟通很愉快，以后多沟通。

引用 小楼夜雨听风影 2010-12-2 09:55

首先，先听听A君的想法，帮助其分析这个事情落到他头上原因。与A君一起分析继续留在公司的职业前景，提高A君的奋斗激情，以此来达到挽留A君，且让A君明白上司的苦心

引用 jinduo168 2010-12-2 11:17

第1步：HR口头安抚A君，明确表示本次谈话并非“离职面谈”，制造良好的交谈氛围
第2步：HR了解A君对工作、对直接上司的看法
第3步：HR转述A君上司目前的困难，观察A君是否能体谅自己直接上司的难处，是否有成全之心
第4步：第3步的答案如果是确定的，HR就转述A君上司对A君的期望，释放A君上司对A君的善意

引用 hxf731 2010-12-2 12:30

1、首先创造一个良好的气氛
2、仔细听A君的想法，对上司的看法、对公司这次可能淘汰他的想法，如果能解答更好
3、询问并一起总结近期业绩不佳的原因---这也是公司可能淘汰他的原因
4、告诉A君他的上司的真实说法----很想让他再留下来，解除二人之间的间隔
5、如果A君也想留下，那么必须讨论一下来年的工作计划和工作目标，以及今年业绩不佳的改良方法

引用 司马弓钦 2010-12-2 13:33

作为该公司的HR，你觉得该如何和A君进行离职面谈？

个人认为，首先，应该由A君的上司应主动就绩效结果与A君进行一次面谈，考虑双方的个人情绪，采用非正式的面谈较为合适，A君上司在面谈结束时，应明示希望A君继续在公司工作，并就A君的沟通方面提出要求。从A君的行为来看（如几次顶撞上司），A君应该是一个直爽的人，过分正式的面谈可能会让双方的情绪进一步激化，不利于缓解“两人关系的僵化”。
A君与上司的非正式面谈结束后，作为该公司的HR需要事先就谈话提纲进行精心的准备（主要是一个重视程度），谈话过程中，避免谈及A君与上司的敏感话题，重点就A君的工作中与客户，同事等沟通方面进行存在的问题进行反馈，并与A君签订绩效改进计划书（以书面的形式让A君引起重视，同时，也严肃了公司的规章制度。）

本帖最后由 司马弓钦 于 2010-12-2 13:37 编辑

引用 morello_1011 2010-12-2 14:17

1、首先与A的上司沟通：了解A的实际情况、年底业绩状况原因分析、针对A未来的发展规划；
2、与A沟通：（1）导入阶段，氛围营造（这点大家也都提到，确实很重要）；
                      （2）开始阶段：以问为主，多听少讲；
                      （3）正式阶段：针对A所提出的问题进行答疑，帮助A分析年底业绩状况，提供解决办法的思路，引出A上司对他未来工作的期许与职业规划；
                       （4）确认阶段：了解A君对去留的真实态度，下一步计划与构想；
                       （5）结束阶段：留，皆大欢喜；走，收集离开信息，话里留有引子，待第二次沟通（做第二次沟通前需与A上司再做沟通）。
     

引用 董儿 2010-12-2 15:26

回复 3楼 上善若水2010 的帖子


    你的非常好，但是这非常HR具备非常好的沟通能力。

引用 Ivan0421 2010-12-3 16:08

在网上搜有两本，作者是谁？哪个实用？

引用 yunjie123 2010-12-4 10:37

泛泛地讲
一、物质留人，加薪吧，提高其它福利待遇
二、感情留人，呆时间长了，人脉关系啊什么的，都在这里的，多扔几颗催泪弹吧
三、愿景留人，多说说公司发展前景，给他在能力范围内的承诺吧，眼前有香蕉，大象会跟着走的

引用 gufeng_1028 2010-12-4 14:51

依照案例分析，有几点需要注意：
1、A君是团队里面相对优秀的人才，具备良好的培养潜质；
2、对此顶撞上级，照成团队不融洽；
3、A君的上级对其又恨又爱，但总的来讲不想起离开团队；
4、本季度绩效不佳，可能会导致其被淘汰。
以上是基于案例的分析，基于此，可以采用如下的解决方式：
1、人力资源部门与A君所在部门领导分工找其谈话，一个唱黑脸，一个唱白脸；
2、鉴于A君所在部门领导想留下他，这个时候人力资源部门就要挺身而出了，要唱黑脸了，也就是用业绩说话，依据公司的制度及要求，A君将被解除劳动关系；
3、之后，用人部门领导及时出面，找其谈话，唱白脸，晓之以理动之以情，说其在公司还是很有潜质的，点评其工作中的不足，及对其改善的目标，让A君能够认可。用人部门领导出面，向公司提出留下A君，并代表A君向公司立下“军令状”；
4、当然，前面都是演戏，公司还是要留下A君。
按照这样的做法，目的为：
1、打消A君在自认为很“强”的想法，能够恢复平稳的心态，能够在公司平稳发展；
2、能够让A君对其直属上级心怀感恩，能够缓解上下级的关系；
3、人力资源部门的权威也不会受到很大的损害，公司制度也得到了维护，没有解除其劳动关系是因为其上级看重其综合表现和潜质，并且以立下“军令状”A君不出成绩，其上级领导受连带处罚。

引用 门才1 2010-12-4 14:57

分析得不错，学习了

引用 aionovo 2010-12-8 15:15

首先要肯定A的工作，认可他的能力，这样能消除了抵抗不满的情绪。等他平静后问他离职的真正原因，针对他所说的问题，帮他分析解决之法。然后再说他工作之中的一些不足之处，以及最近业绩下滑的一些情况。再说公司的一些发展方向，以及他所在职位的职业发展前景。最后综合这些情况，问他是否还真的想离开公司。

引用 一锋化千羽 2010-12-9 20:55

1.找A面谈，先聊一下A君近期近况，然后谈谈他了解他自，己的想法，再谈到他们整个部门的差距，指出A君的不足，说明他上司的难处，然后，再从侧面进行激励，挽留。

引用 苏菲亚奥璐哈 2010-12-10 11:10

首先要先了解A君离职的真正原因才能对症下药，其次调节A君以及上司的僵硬态度，让A君知道自己上黑名单的原因在哪里，最后给A君谈公司对他的一个远景是怎样的，会给他带来哪些对他有提升的发展方向，让他知道公司的重视度，关心度，以及期望度。

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