HR经理日记：招募要消灭紧急招聘

12月，周一，晴

上周五的人员需求会议开完，我直到今天还有点晕。
生产部门预测了接下来两个月的离职率，加上春节后第一个月离职率（13%），对武汉厂区给出了120人的人员需求，并希望在1月15日前完成。

今年年初连续三个月的高离职率让我们措手不及，二季度疲于奔命，我们也不希望故事在明年重演。
可喜的是，生产部门也同意不再保持此前为缓解新员工比例过高而给予的10%超编，不然年前需要招募200+人。但即使只有120人，对于现在这个尴尬的时间，也是一件非常棘手的事情。

负责员工招募的同事周末已经提出招聘计划，从大专院校、中介代招、报纸/户外广告、内部推荐等列出大致的人员来源，下午与我们另外一个厂区（他们需要年前招募更多。。）进行了交流，我提出两点：一是强调在招募渠道上一定要多元化，多找第三方机构帮忙消化部分需求，多尝试一些新的方法，比如外部人员推荐；二是制订出费用预算，从现在开始全面推进，务必完成此任务，因为这关系到春节后生产计划的达成，重要级别相当高。
从人员招募到入职，培训上岗，成为一名合格的一线员工，大致需要2-3月，这也是我们希望生产部门能提前2-3月提出人力需求的原因，而对于春节后的需求，显然还需要更加提前准备。

当紧急招募成为一种常态，需要检讨的便是人力规划工作的缺失。招募的价值就在于，永远踏上节拍，需要的人正好到了，不早也不晚。做到这个目标很难，所以，有时候在成本接受的前提下，宁可人早到，若总是晚于业务的需求时间，你就等着成为众矢之的吧，最后一定都会谈到“人手不足”的问题。

有时，看上去紧急招聘不是我们造成的，好像是业务部门变化太快，所以在压缩我们的招募时间，此时你无力去争辩，因为实现运营目标才是最重要的，这时候的“救火”就是考验招募团队能力的时刻。救完火后，你还是需要和业务部门谈谈，告诉他：不要总是让你充当一名消防队员。

于是，经历了几次救火，你会考虑建立一套流程，要求业务部门按照招募的时间点提前给出需求，业务部门在做运营计划的时候，要考量到人力资源的供给状况，如果总是让别的部门在救火，你可以质疑他的计划与预测能力。

当日常招聘有条不紊，你会发现你有更多时间考虑渠道啊、甄选啊等问题，当不多机会的紧急招聘变成一次难得的能力展现的时候，你会发现你渴望那种挑战。

我期待有一天，我们的招募团队能实现以上的愿景。