如何防止管理只见树木不见森林

CHO访谈：如何防止管理只见树木不见森林-访资深实战派人力资源总监贺清君

主持人：碧海蓝天王

时间：2013年12月4日

地点：职业经理人商学院主播，多群直播。

【嘉宾简介】

碧海蓝天王：首先，欢迎嘉宾参加我们的访谈节目，按照惯律，请嘉宾介绍一下从业经历和企业背景，谢谢？

贺清君：大家好，非常感谢王总对本次活动的精心组织。我本人1993年就读于北京航空航天大学自动化系，1997年考上经济管理的研究生，2000年硕士毕业。我工作的第一家公司是北京市政府企业刚开始从事社保信息标准化工作，后来逐步走向人力资源管理。就职过3年公司，国企、外企也民企都做过，最近就职于一家做通信的上市公司，职位是HRD。OVER

碧海蓝天王：贺总从政府走到企业从事人力资源工作，是基于什么方面的考虑，对目前的职业发展满意吗，这一路是怎么走过来的？

贺清君：我第一家公司是北京市政府的企业，实际上是香港上市企业，该公司有着良好的政府背景，这家公司是我第一家公司至今我非常感恩这家企业。我05年从这家公司离职，后来到了外企，现在的民营企业就职，应该说经历了不同类型的企业，这些不同类型的企业对于我从事HR积累了良好的管理经验，让我对HR工作游刃有余。经历是一笔宝贵的财富，我对过去的经历身怀感恩之心，到目前为止我对自己的职业发展路线还是满意的，都在我规划之中。OVER

碧海蓝天王：人力资源最初的是从国外过来的，到了中国，和中国的文化做了融合，但是人力资源在实操上面，还是有诸多问题，贺总写了一本书，是关于人力资源实战方面，是我们HR从业人员的福音，写这本的想法的缘由是什么，这本书是怎么出来的？

贺清君：古代贤者都喜欢著书立传，这些圣贤著书立传的目的是传承思想，为后人留下精神财富。我本人想出书的想法在3年前就有了，事实上也早就积累好写书的素材，再加上个人资历的积累，直到2012年朋友介绍中国法制出版社我们谈好了合作事宜我才开始出版图书。当时触发我写书的目的，总结起来很简单主要有三个原因： 1、从个人角度而言，我本人多年来遇到管理问题非常喜欢思考，喜欢总结和提炼有价值的管理内容，时间久了写了不少册子，后来感觉出书是最好的一种方式。2、从企业管理角度，我本人有10多年的人力资源管理的积累，结合市面上人力资源管理各种知识，把这些知识系统梳理，成为与企业管理零距离的管理宝典，更方便工作时沟通和交流；3、从社会贡献角度，人活着不能只为自己，要为社会留下点财富：目前市面上人力资源图书不少，但是无论理论派还是实战派可以说各种图书鱼目混杂，我想根据我从业经验整理出一套对企业管理真正有价值、对提升企业管理真正有帮助的资料，出版图书后与广大读者分享，看到我写的图书让广大读者从中受益，我发自内心感到骄傲和幸福，这也是本人对社会的一点点贡献，在此也真诚希望我出版的HR图书能为广大HR朋友工作上有所帮助。

碧海蓝天王：著书立说是很多人，特别是知识分子的梦想，祝贺贺总成书。出书，涉及到很多的产业和领域，大多数HR接触这方面并不多，但是，每一本书都有自己的思想和灵魂，贺总能否介绍下你写的书的最大的三个亮点是什么，另外，从想法到最后的成书，推广，感悟最深的什么？

贺清君：我写的2本书（一本叫《企业人力资源管理全程实务操作》另外一本《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》），这2本书最大的三个亮点：一是超级实用，我写的书内容干练直奔主题；二是管理案例来自企业实践和企业实践零距离；三是书里面的问题分析透彻，可以说是HR从业者的管理谋士。从出书想法到最后的成书和推广，感悟最深的是：想写一本好书并不容易，除了个人业余时间要投入很多休息时间外，只要每天下班在家里对着稿子必须做到字斟句酌反复修改，这样出的书才能对广大读者高度负责。OVER

碧海蓝天王：经历就是一笔财富，贺总经历了国企，外企和民企，对于人力资源管理有了更多的经历和见解。对于国企，外企和民企对于人力资源管理的要求有什么不同，做好这三类企业的核心素质和能力有什么异同？

贺清君：每种企业类型不同，对HR的要求不同，HR发挥价值空间也不同：国企的人力资源配备到位，每个模块做的比较细致到位，比较好的一点是培训等资源有保证，对HR核心素质要求是综合服务能力素质要求高；外企注重的是流程规范性和做事规矩，做事比较刚性，个人发挥空间小，对HR核心素质和能力要求重点是职业化和专业化要求高；民营企业做事规范性稍差，灵活性大，个人可发挥的价值空间大（可以说只要有干劲没有天花板），对HR核心素质和能力要求重点是对个人综合素质要求比较高，特别是沟通能力要求高。OVER

碧海蓝天王：贺总的一本书是《企业的人力资源管理全程实务操作》，名字很吸引人，贺总能否介绍下，这个全程，是按照什么的逻辑来设置的，如何来用这本书，谢谢？

贺清君：《企业的人力资源管理全程实务操作》写作逻辑是，从人力资源价值和使命为先导，系统介绍了人力资源管理相关的经典模块，主要包括人力资源战略规划、员工招聘、绩效薪酬和激励、员工职业生涯规划、人才梯队建设、人才选拔与培养以及企业文化建设等内容。此外本书为广大HR读者系统解释了和人力资源管理密切关联的《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法律，为大家提炼出很多非常有价值的管理目标、管理流程和管理风险，这些都是我本人多年管理经验的提炼和总结，这本书上市以来很多HR反映，这本书写作逻辑主线清晰，书里内容超级实用！OVER

碧海蓝天王：访谈之前，我们商量确定的主题是如何防止管理只见树木不见森林，贺总能否说明下，确定这个主题的初衷是什么？

贺清君：从哲学角度，所谓的“只见树木，不见森林”指的是那些管理上只看局部不看全局的现象，该观点否认局部与全局的客观联系，是用孤立的观点看问题，犯了形而上学错误。具体到企业管理中，特别是人力资源管理方面，如果单纯从人力资源传统六大模块业务角度考虑问题就是经典的人事管理。人力资源管理不仅仅是六大模块这么简单。要想避免“只见树木不见森林”，首先必须站在公司经营管理战略全局的高度来审视公司管理存在的问题，每个公司领导对人力资源期望不同，有的做好人事管理就足够了，有的领导希望人力资源成为公司改革推动者，有的希望HR成为公司业务伙伴。作为HR部门，如果公司对您的期望很高，那么您要考虑问题的角度和高度都要有所调整。其次，作为HR部门，不仅仅对业务负责，还有对纵穿公司管理全局的各个环节的人力资源管理进行系统分析，有些问题如果从局部角度分析得出的结论，和站在横贯管理全局的高度审视，结果是不同的。确定这个主题的初衷就是:广大HR从业人员要站在与公司共同发展的高度，重新审视和定义我们HR的核心价值！OVER

碧海蓝天王：管理既是科学，也是艺术。非常认同“广大HR从业人员要站在与公司共同发展的高度，重新审视和定义我们HR的核心价值”，但同时，我们又不得不面对一个现实，目前，特别是二三线城市的HR从业人员的专业素养离企业的要求还有很大的距离，在不同的企业类型和企业发展中，我们如何来审视和定义我们HR的核心价值呢？

贺清君：不同企业对HR的期望不同，有的企业希望HR搞定日常传统人事管理就足够了，这种企业中HR就要站在企业经营角度审视人力资源管理，要规范管理确保企业管理不出事、同时通过落实对企业真正需求并且有核心价值的KPI考核指标，例如关键人才招聘落实率，核心骨干流失率等老板最关心的指标，来体现HR的核心价值。对于企业希望HR成为HRBP（合作伙伴）的，在这种企业中，人力资源管理的核心价值是，将人力资源管理工作的核心紧密地围绕企业的经营管理展开，通过提升员工价值，充分发挥员工的价值和潜能，促进和保证企业的经营目标的实现，让公司发展战略逐步推进与实现，帮助企业成功，从而展示人力资源工作的专业性和对企业的贡献。作为HR，您的贡献要可量化，要超越企业的期望，这样您的核心价值才能逐步地充分展现出来。OVER

碧海蓝天王：人力资源管理是企业经营管理的一部分，由于他的特殊性，往往又是决定事情成败的关键。曾有个教授有个观点：人力资源战略要优先于企业战略，贺总是否认同这个观点？在您的理解中，企业战略和人力资源战略在我们真实的经营管理操作中，是什么关系？

贺清君：认同这个观点。人力资源战略是企业发展战略制定的重要组成部分，不论什么类型的企业，它要从事经营活动必须拥有人力、物力和财力三大基本资源，其中人力资源是最重要、最关键的资源。企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。没有人力资源战略的保障，企业的一切战略——市场营销战略、开发战略、生产战略等等都无从谈起！人力资源战略实施过程中，必须依据企业总体发展战略，从企业持续发展的战略高度，围绕人力资源如何实现企业战略的角度进行战略决策。OVER

碧海蓝天王：贺总的另外一本书是《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》，从名字看，是很好的实战指导手册，人力资源管理最常见的排在前三位的问题是什么，如何做风险防范？

贺清君：事实上人力资源每个模块管理都存在若干管理风险，在人力资源管理实践中，人力资源管理最常见的排在前三大类问题总结如下：（1）员工劳动纠纷的问题处理；（2）企业制度流程设计缺陷；（3）HR业务模块具体操作层面。人力资源管理的风险来自社会环境复杂性、企业经营管理能力不均衡以及人本身的复杂性（正如俗话说的那样“知人知面不知心”）。防范风险的思路：1、在管理理念上，要树立正确的人力资源管理理念，为企业创造良好的文化环境；2、制度层面上，要建立科学有效的风险预警体系，健全企业各项管理制度；3、业务操作上：作为HR从业人员要精通《劳动合同法》等国家法律法规。我这本书《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》为广大HR从业者总结了很多常见的管理“小难题”（也就是我所说的“闹心事”），这本书根据我多年的管理实践，系统总结了我在解决这些问题过程中的管理思路和作为HR应有的管理理念，相信对广大HR从业者有所帮助！OVER

碧海蓝天王：时代巨变的今天，互联网是最大的趋势之一了，人们的沟通方式也在发生着变化，很多企业的经营方式也在发生变化。互联网时代，对于人力资源从业人员的最大挑战是什么，如何应对，谢谢？

贺清君：这个问题比较有挑战性，答案显然可以说仁者见仁智者见智的。在互联网时代，一个挑战是“价值多元化” 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品，员工管理难度会更大，诸如90后，00后，企业HR对他们的管理难度显然增大，作为HR，要认真研究分析。二是互联网带来的最大管理挑战在于，企业管理者应该在多大范围内来使用这些信息技术，例如沟通过工具QQ的使用，有的企业限制，有的企业鼓励；三是，网络时代人才的竞争，互联网时代人才竞争将成为一场“无硝烟的战争”，企业人才流失率高，如何留下企业核心价值人才，作为HR从业者要有更好的思路和理念。最后我要提到的是人力资源管理网络化、全球化，这对于大型企业是个趋势。尤其是在是在网络化背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面都面临很多变革,人力资源管理将会日益突显其在企业价值链中的重要作用!OVER