招聘设计如何避免就业歧视？

【问题提出】企业在设计招聘广告时，如何避免发生就业歧视的问题？

【典型案例】

赵斌是个大学就要快毕业了女生，由于近年来大学生就业不太景气，她一直奔波于各类人才招聘会，经历了求职过程中的种种艰辛，更让她苦恼的是很多单位明确说只要男生，更为可气的是地方一些机关单位居然也公开宣称招录公务员只限男性。

案例分析：

赵斌所遭遇的就是典型的就业歧视，这种性别歧视在女性求职者中是比较普遍的，很多用人单位不愿意招聘女生的原因是女生毕业后结婚生子休产假，特别是技术型企业男生吃苦耐劳能力比女生要强，企业往往否认这就是就业歧视，而认为对员工的选择是合理甄别。

招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的关键能力和关键性格等评价要素进行优胜劣汰。

学历和经验的要求是否属于就业歧视呢？一般而言谈不上是歧视，因为学历与经验与员工的工作能力以及岗位胜任度息息相关，由于知识和技能一般难以准确判断，所以用人单位只能通过对学历和经验的考察判断求职者是否具备工作所需的知识和技能。

【问题分析】所谓就业歧视，是指条件相近的求职者在面对同等机会的求职过程中，由于某些与个人关键性格和能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。

 本书推荐主要思路如下：

1、用人单位应合理确定招聘条件：就业歧视是对劳动者的平等就业权利的侵害，如果企业想避免就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任。

2、招聘广告中关于招聘条件的用语要注意措辞要柔和：目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定，在司法实践中是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优”等字眼，避免招聘条件过于刚性。

3、无法确认的内容要注意表达方式：如果企业无法确定是否可能涉及就业歧视时应该慎重表述或者干脆不表达，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下企业更应该慎重表述，比较好的做法是网络搜索是否有类似的就业歧视问题的分析。

法条链接：

我国《劳动法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。

《女职工劳动保护规定》规定“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工”。

《残疾人保障法》第34条规定“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人”。

>>>本案例摘自贺清君最新专著《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）》