年终奖发放带来一定的负面影响是难以避免的，引起一定员工抱怨是可能的，如果处理得好，是不会出现怠工、人才流失，更不会出现集体辞职。实事求是的讲，推行绩效考核和年终奖发放在公司成立最初的几年内，由于相应配套办法不完善，对年终奖发放理解、宣传不到位等，因此出现一些负面影响和抱怨等，由于我们都给予了及时处理，基本未出现因此而消极怠工、人才流失或集体辞职的现象，近几年负面影响就少了许多。
结合发放年终奖带来负面影响变化过程，有什么教训、如何妥善处理等，分享我们的做法：
1、对年终奖发放理解有误。
员工年终奖的计算方法是：个人年终奖＝公司当年年终奖基金*部门当年年终奖系数*个人当年年终奖系数。三个方面的具体数据，在前几天的分享中已经详细陈述过，这里就不再讲。
虽然我们将年终奖发放管理办法给予了张贴，公司给各部门领导召开了专题会，要求对各自部门员工进行宣导。包括发放对象、员工条件、计算方法、发放流程、异议处理等，由于公司不时有新进员工、部分员工喜欢深根究底、有的问题部门领导解释不彻底等原因，不得不让HR部门出面解释。
理解有误的现象主要是：个人当年年终奖系数的详细计算过程不十分清楚、认为系数可能是领导拍板决定需要自己亲自演算、个税计算、认为自己工作不错而年终奖不高、申请发现金、申请提前发年终奖等。
对待这些，我们的做法其实比较简单，但非常管用。首先，是礼貌接待，在会议室坐好、开水端上、微笑问候；然后是让对方直接说出所有疑问点及有什么不满，认真倾听，重要处记录下来，直到说完为止，中间都不插话；最后，给予详细解释，并问询是否明白，直接理解为止，当然，这种解释是基于年终奖管理办法中的规定，如果超出该范围或临时出现新问题，如明显不合理的可以果断说明无法满足，属于不合理要求，如超出职责且有一定合理性的意见，立即请示上级，如无法立即回复，可给予说明何时回复。如遇极端不讲理的，我们会单独召开职工代表会议，促使其接受大多数人的意见，若再无理取闹，按照正规程序和规定，属于严重违反管理规定行为，解除其劳动合同。
目前来看，我们都处理得比较顺利，还未出现无理取闹的现象。
2、想走后门想多拿年终奖。
对这样的抱怨处理起来就比较费劲一些，你想，人家认为自己发少了，多少知道身边同事的情况，而且有一点底气，要么认为自己资格比较老，要么觉得自己工作绩效并不差，要么仗着自己与某某领导关系不错。
对此，礼貌接待和让对方仔细道出过程和原委是一样的，如果属于不违规和合理要求，给予及时调整过来就好；如果是找其他理由、套近乎、拉关系，想走点后门，HR者此时需要给其说明规定，HR部门应当模范遵守和执行，HR部门的权限就这些希望理解，如果都来走特殊，公司就会乱套，制度的严肃性、权威性就会受到挑战，要坚决给予拒绝。而且不能因此去请示上级，否则上级就会认为HR部门没有原则或者不敢坚持原则。即使某员工比较有关系，某上级领导亲自来给HR部门打招呼说怎样处理，如果不是自己的直接上级也可以给予委婉说明情况，如果是直接上级要求怎样做，也可以自己按照其吩咐写一个邮件或书面申请，有上级的指示后再执行，这样有根有据的，执行起来权威、追究起来好说。
3、年终奖较多而沾沾自喜。
员工可能由于公司政策好、同事领导支持好而出乎其意料得到了较多的年终奖，而表现出特别开心、逢人自夸的过于骄傲的势头，HR部门和各部门领导也应发现这样的员工，及时给予介入和劝导，指出其业绩较好、年终奖较多固然与其个人努力有关，但其他同事和部门的坚强支持也十分重要，不能骄傲自满，更不能到其他同事面前显摆，对自己今后工作创出更好业绩不利，也可能无端制造出同事之间不和谐关系和紧张气氛。这样的冷水是需要适当泼一泼的，其他得到年终奖不多的同事心理也容易找到平衡。
4、年终奖较少而闷闷不乐。
相反，那些年终奖较少的员工，心里的滋味是可想而知的，如果领导不及时给予解释和劝导，来年业绩要上一个台阶就只是口头上了难以实现。如果年终奖少而且还比较开心的员工，我认为属于无药可救、破罐破摔的，可以协商解除劳动合同；如果感受不开心的员工，说明还有点自知之明，说不定在思考其中的原因，这时领导给予及时介入，说明公司年终奖方案、年终奖较少的原因、找寻提高业绩的方法等，从工作方法、技巧、领导支持上给予指导，从心理上及时安慰，会起到知耻后勇、来年赶上的作用。
5、个别牛气冲天员工处理。
在年终奖发放前后，可能会出现个别特别牛气的员工，来到直接上级或HR部门，首先是数落一通年终奖发放这不好那不好，声音嗓门特别大，在公司或现场制造成他似乎十分占理的气氛，让那些不明真相的员工产生同情、认为公司理亏的假相，最后，这样的员工还说出公司或他的领导故意联合起来对他进行打击报复，发很少的年终奖，并扬言要去劳动局仲裁和法院起诉。
分析原因，这样的员工有两种可能，一种是神经病或精神病，身心有问题或受到了其他重大刺激，只是借此事发挥，点燃了其久埋的乱象；二是其曾经与直接上级或领导沟通过，得到了较直接较严厉较难听的批评或回绝，没有给予较合理的解释和心理疏通，心里不爽、想不通，反正不怕离职或开除，与其在沉默中死亡、不如在沉默中爆发，今天就是来发威的，说不定会起到一定效果，即使最坏结果也不怕，能够接受。
当然，这种情况我们曾经遇到过一起，处理起来是比较麻烦，简要分享如下：
对于第一种情形，与其家属取得联系，是否有这种病发史，与家属共同来解决是最好的方法，协商离职和赔偿问题，以后招聘时注意了解情况，避免与其对着干，可能会使事态升级；第二种情况，首先想办法将其劝到安静会客室或会议室，并安慰其冷静下来、才能解决问题，一边礼貌端上茶水，一边倾听其不满和事件发生过程，有什么要求等，同时说明公司这次年终奖发放情况、管理办法、计算过程等，也可以演算给他看，这样一来，基本就能软化其激动的情绪，此时，再严厉指出其做法欠合理，影响了公司正常秩序，如果事态扩大就会上升到法律角度，对自己和公司都是两败俱伤的事，希望其冷静对待；利用出来拿笔等东西的时候，通知保安人员在房间外面做好事态扩大的准备；如果还有另外的要求或认为得到了某些不公正的对待或受到了某些郁闷气，HR部门人员应当认真记录下来，当场并不承诺什么，只是说我们马上了解和调查，一定给予你公平的回复，约定好回复时间，让其回去正常上班，应当是没有问题的；然后，转过头，向员工所在部门领导和其他同事了解情况，如果属部门管理人员粗暴管理、伤了员工自尊心，应当协商让其当面道歉或进行适当处罚；如果是员工不合理的要求，也应与部门领导和公司领导协商处理，按照最后的意见与员工协商，如果无法避免仲裁或诉讼，也不是HR部门造成的，是大家集体意见，是公司行为。
最后，处理结束后，都应当将处理结果、调查过程、事件经过等形成公告向全体员工给予澄清，将对公司造成的负面影响挽回来。 6、提醒二点：员工对年终奖有意见或抱怨是难免的，毕竟难以做到“绝对公平”，可能远远不止以上几种情形。将这样的抱怨或意见减少到最少程度，或者至少不至于发展到怠工、核心员工离职、集体辞职、***等，是我们HR工作者的职责和义务。为此，预防和提前了解员工动向是必须的，我认为，可以做以下二方面工作： （1）部门领导提前了解。年终奖发放，员工如果有意见或抱怨，一般是在发放后，看到自己发放了多少，才会找领导、找HR部门理论的。如果在发放前，部门领导或相关管理人员将可能会发多少提前与下属交流或沟通，及时了解其想法，及时解释或劝导，必要时与HR部门共同出面，就可以杜绝事态的扩大。 （2）掌握处理危机技巧。部门领导特别是一些基层领导，在繁杂工作之余，面对说话直接、态度较差的员工容易以牙还牙甚至给予脏话对待，动辄说出“愿意做就做，反正就这样，不做走人”，谁曾想，如今的员工法制意识都比较强、劳动部门的大门是找得到的，因此给公司惹来仲裁或官司，就会严重影响公司在员工心目中长期建立起来的正面形象。HR部门可以培训这些管理人员，学会“汉堡包式”管理、学会自我情绪控制、学会以静制动、学会以柔克刚，针对那些“一刚到底”的管理人员，也应当给予调岗处理。
对待员工年终奖的任何抱怨或意见，不光是员工本人很关注，相关员工或公司其他员工都在注意，如果处理不完美不妥善，将产生更多的负面影响，所以，应站在公司大局和发展长远角度考虑问题，如果能够不花钱处理妥当当然是好事，如果能够花小钱能够处理的还得花点钱，尽量避免花大钱、仲裁或诉讼才能处理妥当，否则，公司领导就会责怪HR部门的无能了。 | 
