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录用失败，问题出在哪里？

2010-12-3 22:44| 发布者: 陌上雪| 查看: 677| 评论: 23

摘要: A 公司是一家从事饮料用品销售的公司，主要华南（广东、福建、海南）地区的销售，包括市场开拓、产品配送等，随着市场渠道的不断完善及市场扩大公司业绩有成倍的增长，以广东省业绩最为突出。A公司决定在广东省设立 ...

A 公司是一家从事饮料用品销售的公司，主要华南（广东、福建、海南）地区的销售，包括市场开拓、产品配送等，随着市场渠道的不断完善及市场扩大公司业绩有成倍的增长，以广东省业绩最为突出。A公司决定在广东省设立办事处，为了对办事处的人力资源进行更为有效的管理，A公司总经理把办事处经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在办事处设立一个处理人事事务的职位，工作主要是办事处与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

依据要求，人力资源部经理开展招聘，在各渠道广发布招聘信息，内容如下：

　　岗位名称：办事处人力资源主管

　　工作职责：主管办事处与人力资源部协调性工作

　　请把简历寄到：A公司人力资源部收

　　经过了对近300名应聘者的一系列的筛选及面试，留下5人。于是将此5份简历交给办事处经理，并让其直接约见面试。经过复试后，确定了两个人――张三和李四。他们将所了解的两人资料对比如下：

　　张三，企业管理学本科，27，有5年人事管理及零售管理经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

　　李四，企业管理学本科，27，有5年人事管理和零售管理经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

公司通知两人，一周后等待通知，在此期间，张三在静待佳音；而李四打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

人力资源经理与办事处经理商量两个人的结果为：两个人都符合录用条件，但李四缺少第二家公司的背景调查资料，不过虽然如此也看不出他有任何不好的背景。

经过讨论后，人力资源经理建议录用李四，原因是李四做事比较圆滑容易与他共事，相信以后的工作中不会出大的问题。办事处经理的建议为：既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。。于是，最后决定录用李四。

　　李四来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现李四的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，李四也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

各位讨论一下，依据此案例，问题出在了哪里，是招聘环节出现的问题，还是其他的问题导致最后的失败？

本帖最后由 gufeng_1028 于 2010-12-3 19:58 编辑

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引用梦想已非 2010-12-3 20:03: 貌似以前看过这个案例。很明显的原因，案例中已经说了，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。这是导致李四工作不积极的原因。
当然公司没有事先讲明这些情况，导致上述现象的出现。
对于李四的面试过程缺乏有效的沟通。
暂且写到这

引用 juan8587 2010-12-3 22:15: 公司事先没有定出这个职位的具体要求，最后这两个人到底哪个更胜任，只凭领导的一时感觉这是明显不对的

引用 yamiyami 2010-12-4 01:36: 只因李四几次电话影响了人力资源部经理的决定，而对于张四过去的表现，也未能了解清楚，并且办事处经理对于李四是否真正适合该办事处并未进行表态，缺乏沟通与分析。

引用 xiaotonghr 2010-12-4 08:50: 都有原因把~

引用 tommy1230 2010-12-4 08:54: 第一，缺乏有效的胜任力评估，第二，缺乏与入职者的有效沟通，我觉得员工入职以后，要让他感觉做的是加法，不是减法，也就是员工对企业的满意度，越工作，员工对企业在减分，怎么可以做得好工作呢。第三，这样的岗位，属于开拓型的岗位，其实最理想是内部提升，或者在办事处工作进入正轨以后再外招，本来就是新员工，对公司不了解，怎么去承担人力资源方面对内的工作呢。

引用 zhaoqin1116 2010-12-4 09:56: 既然从300名应聘者中胜出，能力应该是可以肯定的。
可能是入职后对公司文化的不认同等系列原因，导致积极性受挫。

引用 HRdudu 2010-12-4 11:14: 1、心态变化影响工作效率，往往跳槽的人是奔着更高的职位、薪资以及较大的发展空间去的，一旦达不到预期的结果，影响能力发挥；
2、原企业的工作习惯，束缚了对现在岗位工作的理解。

引用 gwcai1 2010-12-4 14:10: 觉得是双方的问题

引用 gufeng_1028 2010-12-4 14:17: 大家可以从更宽泛的角度来思考。
1、我们在从事招聘活动以前都需要做哪些工作？哪些工作是开展招聘工作的基础？
2、招聘活动实施过程中，都要经过哪些环节？
3、录用确定的依据是什么？
4、什么是最适合的候选人？
5、招聘工作需要与人力资源管理的哪些工作共同来执行？

引用 xuzq 2010-12-4 15:04: 招聘的过程就像我们买东西的过程。当然买东西只是单方选择，但是其道理是一样的。买一张床，他再好，但是尺寸不适合你的卧室，一样白搭。招聘成败的关键在于向应聘者真实、准确的描述职位信息，同时采用考试、考核、情景面试的方法多层次、全方面的考察。我们单位在下半年的招聘过程中向应聘者明确岗位要求、收入条件等一些列重要信息，公布之后初选愿意接受这些条件的人员，而后进行岗位实际操作考核，对有体力要求的岗位，进行体能测试---测试内容是将一堆旷石装上小车推行50米，按照时间顺序择优进入下一轮考核。从简单的劳动中就不难发现应聘者的个人特点，有力气没智力的人，往往装车速度很快，但是用力过大矿石快崩散开来也不少费时间；有心计的从装车、推行、卸载三个环节都很注重工具间的配合。所以所用时间很短。最短的不到2分钟，最长的却要用7分钟.当然招聘管理岗位不容易察觉出人的特点。但关键在于，职位要求的核心素质是什么？最好找出能比较准确的考核出应聘者核心素质的考题。

引用大雪纷飞啊 2010-12-4 16:29: 回复 1楼 gufeng_1028 的帖子

首先是招聘启示中对岗位职责描述就不清楚，其次在录用时应该对两人做一下调查，了解一下以前工作的情况会更好些，做决定太武断了。

引用 loulan777 2010-12-4 16:30: 凑热闹，顺便给gufeng攒人气~
李四和公司双方没能达到双赢，这个结果大家都不想看到，我认为问题主要有以下几个方面：
1、招聘需求定位不明晰。
无明确工作说明书，面试时说的情况与实际工作存在一定差别，这些说明对于此岗位的定位就不准确，这是个原则性问题，对问题的出现有着本源性的责任；
2、录用决策失误。
首先是没有根据背景调查结果进行参考，后来的事实证明了这个选择是错误的；其次，办事处经理没有和人力资源经理进行沟通协商，本身存在一定责任。
3、录用过程中信息沟通不畅。
李四工作中遇到的实际情况与面试中谈到的不符合、薪资待遇不一样，说明了面试过程中存在提供给李四了虚假信息的过失，这是招聘中的误，用人单位需要改正这种观念。
4、对于公司的实际情况不详，不过我怀疑5年人事及零售经验的本科毕业应聘者从事这个工作可能并不合适，继而后来产生的工作不胜任可能与个人期望有很大关系。

总结一下：问题绝大部分出在招聘环节。

好话题，大家积极讨吧~

引用果果1234 2010-12-6 14:28: 招聘和试用环节都有问题，六个月的试用长了些

引用中基理论 2010-12-6 16:40: 认为问题主要处在处在招聘的环节上，在招聘中没有全面了解应聘者，从而导致了问题的出现。

引用 rouwanzi 2010-12-6 18:30: 双方没有沟通好吧，入职三天后应该有个初步的沟通，了解入职者的想法及心态

引用五自斋主人 2010-12-6 19:16: 1、发布的招聘信息中，工作职责描述不具体
2、面试结果的确认，缺乏有效的依据（面试方法是否得当？）
3、报到时，是否有把具体的岗位职责再次明确？
4、是否有制定试用期间的工作重点及考核标准？

引用 kongwenzi 2010-12-6 22:03

引用 laken 2010-12-7 19:52: 1、招聘宣傳有問題: 面試前後不一樣;
2、崗位職責有問題: 職責不清，工作起來較盲目;
3、溝通渠道有問題: 做了半年，也不對下屬的情況進行溝通;
4、員工本身有問題: 沒有用心去解決問題，而是抱怨。

引用圣诞大爷老 2010-12-8 07:56: 此案例是一个常规，很多企业招聘基础工作为到位，在招聘之前不做工作分析、没有岗位说明、不提供薪酬区间、缺乏评价标准，凭感觉、凭印象；缺乏诚信、与招聘职位不符；将以人为本、尊重知识、尊重人才，写在纸上、说在嘴上、就是体现不到行动上，导致员工入职后为企业做减法，而不是做加法。

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