为什么绩效考核不合格的其实不差

一个20来人的部门将强制分布的结果报上来了，从比例上是符合要求的。当时核定这个部门不合格人数比例5%，也就是1人。结果部门负责人确定不合格的员工是表现还不错的Mary，如果从工作表现客观看，无论如何Mary不应该被评为不合格。

了解原因时，因为和部门负责人平时也很熟悉，部门负责人倒也直言不讳：

因为公司政策是被评为不合格的员工没有年终奖金，第二年也不能涨薪。Mary刚来公司三个月，按公司政策她的奖金按当年服务时间折算本来就少。另外，她的入职时间也不符合涨薪的条件。从这个部门的奖金和涨薪的角度考虑，评为不合格最合适的人选就是刚来的Mary。并且也跟Mary沟通好了，她也同意……

因为和这个部门负责人还比较熟，所以他也直接实话实说。如果不熟，他可能会非常官方地解释Mary不合格的地方在哪里。

单看绩效管理的政策，这是一个反常的现象。若结合薪酬政策和绩效管理政策的关系看，从考核人的角度就有了逆选择的利益支持。

这种不能反映真实结果的现象当然要尽量避免，但完全杜绝其实很难。对待类似问题可从这么几个角度思考：

1、取决于公司的价值观  有的公司坚守公正公平的价值观，对这种弄虚造假的事情坚决杜绝，要求这个负责人必须修正考核结果。而一般的公司往往对这样的事情不会管，因为采取部门负责人制，部门员工没有不良反馈，公司不会介入。

2、取决于总体绩效评估是否达到预期 绩效管理的根本目的是提升组织的业绩，达成组织预期目标。如果总体业绩优秀，总体的绩效评估结果分布都符合要求，对于个别特殊现象不影响大局的情况下不一定深究。

3、取决于绩效目标和评价标准的设定是否科学合理  如果绩效目标的设定合理，如符合SMART原则，评价标准也很明确，人为操作绩效目标结果的可能性就小。即使从薪酬角度考核部门整体有获利空间，但也难以操作。

从这个具体的反常的例子看，做好绩效管理，需要让主管理解认同绩效管理所倡导的价值观，从组织总体结果的角度去衡量绩效管理的有效性，绩效目标的设定和评价标准要科学合理。（作者：江帆 金融业HR管理者 微信号：HRideas）